Thứ Hai, 25 tháng 5, 2015

Cách viết cv chuẩn cho người chưa có kinh nghiệm

Đừng để việc thiếu kinh nghiệm làm bạn từ bỏ xin việc vào một vị trí mà bạn đáp ứng đủ hồ hết các đề xuất. Thay vào đó, hãy tận dụng tối đa những phẩm chất khác của bạn như: kỹ năng, thái độ, năng lực và sự tâm huyết. Dưới đây là những cách viết CV chuẩn dành cho bạn tham khảo:

Xác định những gì bạn cần có cho công tác

Hãy xác định rõ công việc bạn ứng tuyển cần những phẩm chất nào, bạn có từng tham dự những hoạt động nào rưa rứa như vậy hay chưa? Những điều gì bạn đã trải qua có thể giúp tương trợ khi bạn  làm công tác này?

Tham gia tự nguyện hay tham dự các đơn vị cộng đồng, công tác bán thời gian đã làm, các môn học, các dự án cá nhân và các hoạt động ngoại khóa bạn đã tham gia,…  đều là những điều bạn có thể sử dụng để bổ sung vào giấy tờ xin việc của bạn. Hãy suy nghĩ từ quan điểm của nhà phỏng vấn – từ đó sẽ quyết định chọn những nguyên tố thú vị nhất, kể tên những nơi mà bạn đã sử dụng các kỹ năng có tương tác, và làm cho chúng nổi trội trên CV của bạn.

Làm cho mình trở nên một người tìm việc sáng giá đối với nhà phỏng vấn khi có những phẩm chất ăn nhập

Cách viết CV thuyết phục là làm sao để phê chuẩn CV, bạn có thể biểu đạt những đặc điểm tính cách mà nhà tuyển dụng mong muốn đối với công việc này. Nếu chỉ  viết rằng  bạn “nhiệt liệt” mà không đưa ra các thông tin chứng mình, để bổ sung hay hỗ trợ thêm thì chưa đủ. Bạn nên chứng minh điều mình nói duyệt y các tỉ dụ cụ thể.

Bắt đầu một công việc hay hoạt động nào đó ngay từ đầu và vượt qua những khó khăn trong quá trình làm việc hay hoạt động có thể biểu lộ sự toá vát và kiên tâm của bạn. Ví dụ: "khởi động một dịch vụ thảo luận tri thức kỹ năng tại địa phương nhằm cắt giảm tiêu pha tại các hộ gia đình. Tìm được các kênh quảng cáo thông tin miễn phí tổn, cho phép người dân có thể thực hiện phối hợp và nguồn lợi tùng tiệm ước lượng lên đến hơn 50,000,000 triệu đồng trong năm trước tiên". Bạn có thể sử dụng những tỉ dụ kiểu như thế này để minh họa các kỹ năng của bạn như khả năng tương tác, hoặc kỹ năng cơ quan và truyền thông.

Có được một công việc để phụ giúp gia đình hoặc để trả tiền học phí cho việc học đại học của bạn cũng có thể giúp tiết lộ sự khiêm tốn và sự mạnh mẽ trong công việc của bạn trong cách viết CV. Khi đó bạn có thể viết : "Đã từng trải qua các công việc bán thời gian kể từ khi 18 tuổi để tự trang trải phí học tập".“Luôn có ý thức cầu tiến, tìm hiểu về những điều mới mẻ hay các lĩnh vực có tương tác đến vị trí này duyệt y các cộng đồng trực tuyến”. “Đã được tập huấn và trải nghiệm chuẩn y việc các dự án riêng như….”.

Khi tất cả các hoạt động bạn tham gia hay cơ quan đều biểu lộ sự nhiệt liệt, nhà phỏng vấn sẽ có ấn tượng ban sơ khá tốt với CV của bạn. Những điều trên đây sẽ thích hợp khi được viết trong CV ở các mảng giáo dục, đào tạo, kỹ năng của bạn.

Các nhà tuyển dụng thường thích các ứng cử viên có thể chứng minh được những đặc điểm tính cách. Thí dụ như “kỹ năng tính toán” và “khả năng nắm bắt thị trường”, những điều mà bạn có thể miêu tả trong qua công tác bán sỉ, tiếp thị hay bán hàng trước đó.

Hãy tự định lượng những thành tích của mình bất cứ khi nào có thể (thí dụ như bạn tần tiện được bao nhiêu tiền, có thể giảm thiểu thời kì được bao lăm, …v.V.) Và đề cập đến những trường hợp khi bạn từng được thăng chức, được giữ lại làm việc hay được trao cho những trọng trách lớn hơn.

Nói cùng một ngôn ngữ

Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp chuyển đổi nghề nghiệp, nhưng thường ngày tất cả những ứng cử viên khi apply vào một vị trí nào đó đều nên nhắm vào việc sử dụng ngôn ngữ mà một nhà phỏng vấn trông mong ở một ứng cử viên lý tưởng.

Cách viết CV thông minh còn cần sử dụng những từ khóa xuyên suốt trong CV, trong tiêu đề công tác, khi đền cập đến các kỹ năng và khi biểu thị về những kinh nghiệm làm việc của mình.

Thử biểu hiện CV theo một cách khác

Bạn không nhất mực phải luôn thể hiện các công tác bạn đã từng làm theo trật tự thời gian như các CV truyền thống. Hãy đưa thông báo nào quan trong nhất lên trước nhất, hay đưa các công tác/dự án có tác động nhiều đến vị trí ứng tuyển đưa lên trước, và thông báo nào ít thúc đẩy hơn thì để sau.

Cách viết CV có thể linh hoạt trong việc bố trí và sắp đặt các nội dung, sắp xếp phần công việc có thúc đẩy nhiều lên trước và bổ sung cho phần công tác ít  tác động phía sau. Bạn cũng có thể đặt phần trình độ chuyên môn trước phần kinh nghiệm làm việc, hay trích riêng các môn học có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác và xếp đặt  chúng ở vị trí nổi bật.

Đừng nghĩ việc bổ sung cho CV dồi dào thông báo là một điều tốt. Một CV dài, nhiều thông báo lan man và có những chi tiết không phù hợp sẽ khiến bạn trở nên thiếu chuyên nghiệp khi ứng tuyển. Thay vào đó, hãy viết một cách rõ ràng và chính xác, tụ hợp vào việc làm cho việc hấp thu thông tin được dễ dàng hơn với người đọc khi nhấn mạnh vào các thông tin quan yếu.

Bạn cũng nên coi xét việc tạo một bản tóm tắt những điểm quan trọng và đặt ở phần trước tiên trong CV. Để họ tên và thông báo liên lạc ở phía trên cùng của trang, sau đó sử dụng tiêu đề công tác tại phần heading trang CV của bạn. Sau đó, tóm lược những chi tiết chính như các kỹ năng hiện có, các kinh nghiệm trong hoạt động hay kỳ tập sự hè ở doanh nghiệp, hoặc một phát biểu cá nhân ngắn biểu lộ rõ điểm mạnh và khả năng đóng góp của bạn là gì. Một vài dòng trong phần lưu ý hoặc biểu đạt định với dạng gạch đầu dòng (chứ không phải dùng văn xuôi nguyên câu) sẽ giúp bạn diễn tả những điều này tốt hơn.

Đi kèm với một thư xin việc ngắn giải thích lý do của bạn khi ứng tuyển và miêu tả sự quan tâm của bạn với tổ chức như thế nào sẽ giúp bạn ghi thêm điểm với nhà tuyển dụng.

Thu Hiền | careerlink

Lương thì giảm, công tác bận rộn chiếm hết thời gian sinh hoạt, chăm lo cho gia đình của nhân viên giao tế ngân hàng. Tại bộ phận dự án, ai cũng phải “chạy hết công suất” vì cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày một gay gắt.

Là nhân viên ngân hàng - ai cũng cho là sẽ giàu, hoặc rất giàu. Sự thực, khi một báo cáo gần đây ban bố 12 triệu đồng là lương trung bình của nhân viên ngân hàng, ít người trong ngành thấy đúng. Phần đông đều cho rằng, mức lương “hạng sang” đó không nằm trong tài khoản của mình. Thậm chí, họ còn phải mệt nhoài “cày cuốc” chỉ để nhận mức lương thấp hơn phân nửa.

Sức ép tăng, lương giảm

Ngành nhà băng luôn là tâm điểm của vòng xoáy suy thoái kinh tế. Hồ hết các ngân hàng đều phải nếm mùi nợ xấu, tăng trưởng tín dụng chậm, thành thử, không khó tránh khỏi việc cắt giảm nhân viên, chi nhánh để tồn tại. Đối với những nhân sự còn trụ lại được cũng phải đối mặt việc lương thưởng bị cắt giảm mạnh. Định nghĩa lương “khủng”, ngành “hot” gần như biến mất, nhất là với ngành ngân hàng.

Tại các ngân hàng, hiện mỗi bộ phận đều có những sức ép riêng, giao thiệp áp lực về thời gian, tín dụng sức ép về chỉ tiêu... Khiến nhiều viên chức cho rằng mức lương nhận được quá “bèo” so với công sức bỏ ra.

Nhân-viên-ngân-hàng, lương-thưởng, nhân-viên-tín-dụng, huy-động, thu-nhập, nhân-sự
Lương ngân hàng rất khác biệt ở các phòng ban, vị trí, tùy theo thuộc tính công tác (ảnh minh họa)

Anh Nguyễn Bá Tân, cán bộ tín dụng một nhà băng thương mại cổ phần (TMCP) ở Tân Bình, cho biết, áp lực công việc luôn khiến anh cảm thấy bao tay, nhất là đối với cán bộ tín dụng. Thảm kịch có thể đến bất cứ lúc nào nếu khách hàng vay mà không trả được nợ.

Cho vay khó bao lăm thì huy động khó bấy nhiêu. Thời buổi kinh tế khó khăn, huy động được vốn trở nên khó gấp đôi. Với nhân sự gia đình khá giả và có mối quan hệ rộng thì còn có cơ hội huy động đủ chỉ tiêu, chứ với người thường nhật, ít mối quan hệ thì việc hoàn tất chỉ tiêu huy động vốn khó hơn leo núi.

Theo chị Lê Hồng Hiếu, nhân sự tín dụng nhà băng Phương Nam (Bình Thạnh), nhân sự dù tốt về chuyên môn nhưng không đạt chỉ tiêu thì coi như vẫn chưa hoàn tất công việc. Khi đó, lương giảm và thưởng cũng chẳng còn.

Công tác găng, áp lực, nhưng mức lương chị Hiếu nhận được chỉ hơn 5 triệu đồng/tháng. Sau một thời gian vật lộn với công việc, mặc dầu đã khôn cùng cố gắng nhưng do không chịu được sức ép về chỉ tiêu doanh số huy động, chị Hiếu quyết định nghỉ việc.

Đối với nhân sự giao tiếp, lương thì giảm mà công tác lại quá bận rộn, chiếm hết thời gian sinh hoạt, chăm lo cho gia đình. Các nhân sự ở phòng ban dự án cũng phải “chạy hết công suất” vì các nhà băng ngày một cạnh tranh gay gắt.

Chị Nguyễn Thị Diệu - viên chức giao dịch ngân hàng ACB (Gò Vấp) san sớt: “Đi làm từ sáng đến 8 giờ tối, lương cũng chỉ hơn 6 triệu đồng/tháng. Sức ép công tác, doanh số khiến tôi không còn thời gian dành cho gia đình. Thành thử, từ nội trợ, thu dọn nhà cửa đến đón đưa con đi học... Đều dồn hết cho ông xã. Người thân cũng không ngờ làm việc tại nhà băng vất vả thế, đi sớm về muộn nên đôi lúc tôi cũng thấy ngại”.

Nhân-viên-ngân-hàng, lương-thưởng, nhân-viên-tín-dụng, huy-động, thu-nhập, nhân-sự

Sau “bức bình phong” báo cáo

Theo báo cáo tài chính quý III và 9 tháng đầu năm 2013, phần đông các ngân hàng như ACB, DongA Bank, Navibank... Lợi nhuận đều giảm 10-30% so với năm 2012 khiến thu nhập của viên chức giảm rõ rệt. Bên cạnh đó, so với mặt bằng chung của các ngành nghề khác, ngành ngân hàng vẫn giữ được ở mức thu nhập ổn định, bình quân trên 10 triệu đồng/tháng. MB, VietinBank có mức thu nhập khá cao, trên 17 triệu đồng. Các ngân hàng khác có thu nhập thấp hơn nhưng cũng ở mức 12-15 triệu đồng, như Sacombank, Techcombank, VPBank, BIDV...

Tuy thế, trên thực tế, để được hưởng mức lương cao như vậy, một viên chức ngân hàng cho biết chị làm ở ngân hàng A. Đã hơn 4 năm, mỗi ngày vùi mặt ở công ty 10-11 tiếng. Thời khắc cuối quý hay cuối năm, nhiều khi phải làm từ sáng đến hơn 10h đêm. Bên cạnh đó, mức lương chị đang được trả là hơn 7 triệu đồng/tháng.

Anh Hoàng Quân, nhân sự kinh doanh của nhà băng VP Bank, tỏ bày, mức lương tháng của anh cũng chỉ 5-8 triệu đồng/tháng như nhiều viên chức khác chứ không cao như ban bố của nhà băng. Số tiền này để trang trải cuộc sống và tiêu xài cá nhân anh cũng chưa đủ. Anh đã phải sử dụng các dịch vụ của ngân hàng như thấu chi trương mục, vay thế chấp lương và dùng thẻ tín dụng... ” Để bù vào.

Lãnh đạo có chân trong Hội đồng quản trị một ngân hàng TMCP quy mô lớn thừa nhận, thu nhập trong ngành có sự phân hóa khá lớn giữa viên chức và lãnh đạo cấp trung, cấp cao. Song vị này chia sẻ, dân nhà băng không hề sung sướng bởi áp lực về giờ giấc, về doanh số cũng như rủi ro rất lớn.

Trên thực tại, chỉ có rất ít ngân hàng ban bố mức thu nhập của Hội đồng quản trị bởi điều này được cho là vô cùng “nhạy cảm”, và không phải thành viên nào trong Hội đồng quản lý cũng có mức thu nhập như nhau.

Theo nhiều chuyên gia, mức lương “khủng” giành cho viên chức cao cấp ngành ngân hàng là thỏa đáng, bởi tính chất công việc của họ có sự khác biệt so với các ngành khác và phải chịu bổn phận cao hơn nên không có chuyện lãnh đạo ngân hàng mà... Nhàn nhã.

Lý giải về mức lương, thu nhập bình quân, một lãnh đạo trong ngành nhà băng cho rằng, thu nhập bình quân bản chất là chỉ tiêu được tính toán dựa trên các khoản chi cho lương, phụ cấp trên tổng số nhân viên của cả ngân hàng gồm cả lãnh đạo và nhân viên. Mức lương nhiều hay ít tùy thuộc vào từng bộ phận, vị trí. Có những bộ phận hưởng mức lương vài chục triệu đồng, có bộ phận chỉ ở mức 4-6 triệu đồng/tháng. Cho nên, con số trên cũng chưa phản ảnh xác thực thu nhập của nhân sự nhà băng.

Nam Phong | vef.Vn

Thứ Bảy, 2 tháng 5, 2015

Lý thuyết về nhu cầu: thứ bậc của maslow, ERG, nhu cầu con người, thuyết 02 yếu tố

1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)
Tác giả: Abraham Maslow

- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu bậc cao:
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định
-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, nhân cách (affiliation), tinh thần sở hữu (sense of belonging)
-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được hâm mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)
-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)

Nhận xét lý thuyết thứ bực nhu cầu của Maslow

- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bực về nhu cầu con người một cách chuẩn xác
- Các nhu cầu xuất hiện không theo ngôi thứ như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và cảnh ngộ. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của cơ quan và vị trí địa lý
- Không tìm được chứng cớ để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ phát sinh nhu cầu mới cao hơn
- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những nhà nước như Nhật, Hy lạp
- Nhu cầu xã hội nhường nhịn như nổi trội hơn ở những nhà nước có tính tập thể như là Mexico và Pakistan

2. Lý thuyết ERG
Tác giả: Clayton Alderfer

- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
+ Nhu cầu giao thiệp (Relatedness needs)
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

-> Nhu cầu tồn tại: nguyện vọng khỏe mạnh về thể xác và ý thức
-> Nhu cầu giao tế: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người
-> Nhu cầu tăng trưởng: ước muốn cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Các nội dung của lý thuyết ERG

- Khi một nhu cầu cao hơn chẳng thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để hồi phục (regression)
- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời khắc có thể có nhiều nhu cầu thúc đẩy đến sự động viên

Nhận xét lý thuyết ERG

- Các chứng cứ nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG
- Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự cổ vũ
- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các viên chức   tìm kiếm   mức   lương   cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là ăn nhập với các tiêu chuẩn của thị trường cần lao. Bởi vì lúc này các viên chức không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tế và nhu cầu tăng trưởng

3. Acquired (giành được) Needs Theory
Tác giả: David I. McClelland (1940)

- Sử dụng TAT (Thematic Appreciation Test) để đo lường nhu cầu con người
- TAT đề xuất con người xem các bức tranh và viết ra các câu chuyện về những gì họ nhìn thấy
- McClelland đưa ra các bức hình

- Bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và quan sát các bức tranh gia đình trên bàn làm việc của ông ta
+ Người thứ nhất viết: Một kỹ sư đã đang mộng mơ về tương lai của gia đình
+ Người thứ hai viết: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý tưởng cho sự cải tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã được làm trong gia đình anh ta
+ Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chuyên chú trên một vấn đề mà nhường như anh ta chắc rằng giải quyết được bởi vì sự tư tin của anh ta

- McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng:
+ Nhu cầu thành đạt (Need for achievement)
+ Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation)
+ Nhu cầu quyền lực (Need for power)

- Các nghiên cứu khác đã chỉ ra: Có sự dị biệt văn hóa trong nhu cầu của con người:
+ Người Mỹ -Anh thiên về nhu cầu thành đạt cao
+ Khi một nhà quản trị có nhu cầu làm việc với những người khác văn hóa, anh ta cần phải tự điều chỉnh để nhìn thấy rằng nhu cầu cho sự thành đạt là hoàn toàn khác nhau giữa người này và người khác

4. Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)
Tác giả: Frederick Herzberg

- Hỏi trực tiếp 2 câu hỏi sau:
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của bạn?
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công tác của bạn?
=> Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học, đề xuất mô hình 2 nguyên tố

- Yếu tố không bằng lòng(demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm.
+ Chính sách của cơ quan
+ Sự giám sát trong công việc
+ Các điều kiện làm việc
+ Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp
+ Quan hệ với tay chân

- Nguyên tố chấp thuận(motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong việc làm.
+ Đạt kết quả (achievement)
+ Sự thừa nhận (recognition)
+ Tự làm (work itself)
+ bổn phận (responsibility)
+ Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement)
+ Sự tăng trưởng (growth)

Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)

- Ở Newzeland, chất lượng của giám sát và quan hệ tương hỗ liên kết nhau để cải thiện sự hài lòng trong công tác và không chỉ ñơn giản là giảm sự không hài lòng
- Các hygiene factor lại được đề cập một cách thường xuyên như là tác nhân làm cho hài lòng hơn ở các quốc gia như Panama, Châu mỹ latin hơn là tại USA
- trái lại các chứng cớ nghiên cứu từ Finland lại thiên về công nhận lý thuyết Hezberg
- Hezberg đã phát biểu: If you want people to do a good job, give them a good job to do
- Mẫu gốc (original sample) của các nhà khoa học và kỹ sư có nhẽ không đại diện cho tụ tập đang khảo sát
- Lý thuyết này không đề cập (does not trương mục) đến các sự khác biệt cá nhân
- Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự khích lệ

Nguồn CEOVN

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân sự

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và chừng độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với cơ quan chưa cao của nguồn nhân công trong các công ty Việt Nam bây giờ.

  Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của công ty. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của nhân sự đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của Cả nhà nghiên cứu lẫn những người làm thực tại. Duyệt y 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các công ty, doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường tác động của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với công ty của CBNV.

  Uy tín là một định nghĩa rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi doanh nghiệp, nhưng phần nhiều các nhà nghiên cứu không đưa ra được khái niệm rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu chuẩn y bối cảnh, khuôn khổ trong đó định nghĩa này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi ngày mai được trông đợi của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có chừng độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được biểu đạt phê duyệt những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được kiểm tra từ nhiều khía cạnh khác nhau: Từ ý kiến của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng tác động đê quyền lợi trong công ty (nhân sự, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ ý kiến của nhân viên, biểu đạt phê chuẩn ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể sợ; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

Chừng độ thỏa mãn trong công việc của nhân sự. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân sự có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong cơ quan. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn khái quát đối với công việc và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công việc

 Gắn kết đối với đơn vị. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu bây chừ, theo khái niệm này gắn kết đối với cơ quan được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với đơn vị, sự tham gia hăng hái trong đơn vị và trung thành với công ty. Theo định nghĩa này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và bằng lòng mục đích cùng các giá trị của công ty"
  - Cố gắng: "tình nguyện cố gắng vì cơ quan"
  - Trung thành:"ý định hoặc ước mong mạnh mẽ sẽ ở lại cùng cơ quan"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống gương mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tình hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với đơn vị của CBNV.

Một trong những nguyên nhân quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Thành ra các doanh nghiệp, doanh nghiệp cần kiên quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
PGS.TS è cổ Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh