01:05
Nguyen Hung Cuong
Lương nhân lực thấp, Philippines hút đơn vị Nhật
Philippines có lực lượng lao động trẻ, tỷ lệ lạm phát thấp và tốc độ tăng lương vừa phải so với các nước châu Á khác như Indonesia và Việt Nam.
Trong số các nền kinh tế đang phát triển chóng vánh của Đông Nam Á, Philippines được xem là miền đất đầy hẹn hứa với các nhà sinh sản Nhật Bản. Nhà sinh sản máy in Seiko Epson của Nhật cho biết sẽ chi khoảng 12,3 tỷ yên ổn (101 triệu USD) để mở mang nhà máy sản xuất máy in và máy chiếu của họ ở ngoại thành Manila. Cơ quan hiện đang xây dựng nhà máy trên khu đất rộng 100.000 mét vuông, và đang gia tăng tổng diện tích lên hơn 100%. Hãng cũng dự kiến tăng số công hiền hậu 12.500 lên 20.000.
Một doanh nghiệp khác của Nhật Bản là Yamaichi Electronics nói hồi tháng 12/2014 là sẽ mua một nhà máy ở cạnh chi nhánh của hãng tại Philippines để mở rộng sản xuất.
Mức lương tương đối thấp của các công nhân nhà máy Philippines là sức hút chính đối với các đơn vị Nhật Bản. Tại các khu công nghiệp ngoại ô Manila, mức lương thấp nhất hàng ngày là khoảng 335 peso (7,5 USD, khoảng 150 nghìn đồng) và chỉ tăng vài phần trăm mỗi năm. Tiếng Anh được dùng làm tiếng nói chính thức của người Philippines cũng là một điểm cộng giúp việc giao du với các công nhân địa phương dễ dàng hơn.
Dân số Philippines đã vượt qua mốc 100 triệu, với độ tuổi nhàng nhàng là 23, mức thấp nhất trong khối các nước Đông Nam Á. Nhưng tỷ lệ thất nghiệp ở đây là gần 7% do thiếu các ngành công nghiệp. Điều này giúp các tổ chức nước ngoài tuyển dụng được viên chức có mức lương thấp. Tỷ lệ lạm phát ở mức thấp ổn định khoảng 3% và tranh chấp lao động ít. Như vậy, khả năng tăng lương nhanh như tại các nước Đông Nam Á khác là chẳng thể xảy ra ngay.
Vào những năm 1990, các nhà sản xuất Nhật Bản bắt đầu chuyển sản xuất sang Trung Quốc để tận dụng nhân sự lương thấp. Khi phí lao động tại Trung Quốc tăng trong mấy năm gần đây, các doanh nghiệp lại mở nhà máy mới ở các quốc gia Đông Nam Á. Ngoại giả, mức lương tại các nước này cũng bắt đầu tăng. Mức lương thấp nhất ở Indonesia, Việt Nam và Campuchia đã tăng 20%-30%/năm.
Ngược lại, kinh tế Philippines lâm vào tình trạng âm u trong mấy thập kỷ qua và mức lương người lao động vẫn thấp, trong khi dân số tăng cao. Kể từ khi Tổng thống Benigno Aquino lên nắm quyền lãnh đạo vào năm 2010, ông đã mang lại sự ổn định cho nền chính trị thường rối loạn của quốc gia này, và giúp gia tăng an toàn xã hội. Điều đó đã tạo ra lực lượng lao động lớn có mức lương thấp, là một điều kiện tiên quyết của các nhà sản xuất.
"Về mặt chính trị và các khía cạnh khác, tình hình tại Philippines không đến nỗi quá tệ so với các quốc gia Đông Nam Á khác", một quan chức của Seiko Epson nói. "Philippines là một nhà nước đầy hứa hẹn hứa với các nhà sản xuất trong thời gian dài trước mắt".
Hoàng Lan
Theo Nikkei
Trả lương viên chức bằng vàng
Hãng kinh doanh vàng BullionStar (Singapore) vừa tuyên bố mình là đơn vị trước nhất trong nước cho phép nhân viên nhận lương bằng kim loại quý.
Theo đó, nếu kiếm được 3.200 đôla Singapore (SGD) một tháng, anh có thể chọn nhận hai thỏi vàng, trị giá mỗi thỏi 1.600 SGD. Như vậy, nếu kiếm được 51.000 SGD, anh có thể nhận một thỏi loại 1kg.
Giám đốc bán hàng - Vincent Tie là một trong 6 nhân viên tại BullionStar chọn nhận lương bằng vàng. Khoảng 20-40% lương của vị lãnh đạo 38 tuổi này sẽ được trả bằng kim loại quý. "Nếu tôi gửi tùng tiệm ở ngân hàng, tiền lãi chẳng theo kịp lạm phát được. Tức thị sức mua của tôi sẽ sút giảm", Tie giảng giải trên Channel News Asia.
BullionStar đang hy vọng sẽ có thêm nhiều viên chức nữa chọn cách nhận lương này. "Kim khí quý đã được sử dụng như tiền tệ trong suốt lịch sử loài người. Vì vậy, chính sách trả lương bằng vàng và bạc của chúng tôi cũng rất thiên nhiên thôi", CEO BullionStar - ông Torgny Persson cho biết.
Bên cạnh đó, theo một số chuyên gia nhân sự, doanh nghiệp này sẽ phải cân nhắc một số chuyện khi vận dụng chính sách không tiền khoáng hậu này. "Tất cả các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ trả lương trong vòng 7 ngày theo thỏa thuận trong giao kèo. Họ cũng phải bảo đảm cách tính toán hợp lý, minh bạch và có sổ theo dõi lương chi tiết. Những vấn đề hành chính như vậy cần phải được chuẩn bị kỹ", Erman Tan - chủ toạ Viện nhân lực Singapore cho biết.
Sự biến động giá hàng hóa cũng là một nhân tố cần cân nhắc. Chris Mead - Giám đốc khu vực của hãng tuyển dụng Hays cho biết: "Anh có thể được trả tương đương 5.000 SGD hay 10.000 SGD một tháng nào đó. Rồi giá vàng lên. Quá tốt! Nhưng nếu giá đi xuống, anh sẽ phải chịu thiệt. Tôi cho là chính người cần lao cũng cần tính toán vấn đề này".
Hà Thu
Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản lý Nguồn nhân công do tác động cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những định nghĩa thường dùng đó là: "quản lý nguồn nhân công là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và viên chức của nó ".
Hiện tại định nghĩa đương đại về quản lý nguồn nhân lực là: "quản trị nguồn nhân công là những hoạt động nhằm nâng cao những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục đích của công ty trong khi song song cố gắng đạt được những mục đích của cá nhân ".
+ Mục tiêu của tổ chức:
- Tổn phí lao động thấp trong giá thành.
- Hiệu suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự cộng tác thân thiện của người lao động.
- Người cần lao phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Doanh nghiệp sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và thắng lợi trong cạnh tranh.
+ Mục tiêu của cá nhân:
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân sự có thể là:
1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
- Việc làm an toàn (về tính mệnh, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
- Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
- Việc làm thích hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
- Có cơ sở vật chất thích hợp cho công tác.
- Thời kì làm việc phù hợp.
- Việc tuyển dụng phải ổn định.
2. Quyền cá nhân và lương bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng nhân phẩm của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cấp thiết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự .
- Được quyền tham gia vào các quyết định có tương tác trực tiếp đến cá nhân mình.
- Muốn được đối xử một cách công bằng.
- Mong muốn hệ thống lương thuởng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người.
3. Cơ hội thăng tiến:
- Được cấp trên nhận diện thành tích trong dĩ vãng.
- Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội thổ lộ nhân tài: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công tác.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có mai sau.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải giải đáp là: CN thực sự muốn gì từ công việc của họ?
Từ những quan điểm ngày nay về viên chức, quản lý nguồn nhân công đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất cần lao, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho đơn vị.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng viên chức được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trọng trong chiến lược của tổ chức.
- QTNNL hiện tại phải được trải rộng ra các nhánh của công ty, chứ không chỉ tụ tập ở bộ phận công ty Cán bộ.
P5media.Vn
Philippines có lực lượng lao động trẻ, tỷ lệ lạm phát thấp và tốc độ tăng lương vừa phải so với các nước châu Á khác như Indonesia và Việt Nam.
Trong số các nền kinh tế đang phát triển chóng vánh của Đông Nam Á, Philippines được xem là miền đất đầy hẹn hứa với các nhà sinh sản Nhật Bản. Nhà sinh sản máy in Seiko Epson của Nhật cho biết sẽ chi khoảng 12,3 tỷ yên ổn (101 triệu USD) để mở mang nhà máy sản xuất máy in và máy chiếu của họ ở ngoại thành Manila. Cơ quan hiện đang xây dựng nhà máy trên khu đất rộng 100.000 mét vuông, và đang gia tăng tổng diện tích lên hơn 100%. Hãng cũng dự kiến tăng số công hiền hậu 12.500 lên 20.000.
Một doanh nghiệp khác của Nhật Bản là Yamaichi Electronics nói hồi tháng 12/2014 là sẽ mua một nhà máy ở cạnh chi nhánh của hãng tại Philippines để mở rộng sản xuất.
Mức lương tương đối thấp của các công nhân nhà máy Philippines là sức hút chính đối với các đơn vị Nhật Bản. Tại các khu công nghiệp ngoại ô Manila, mức lương thấp nhất hàng ngày là khoảng 335 peso (7,5 USD, khoảng 150 nghìn đồng) và chỉ tăng vài phần trăm mỗi năm. Tiếng Anh được dùng làm tiếng nói chính thức của người Philippines cũng là một điểm cộng giúp việc giao du với các công nhân địa phương dễ dàng hơn.
Dân số Philippines đã vượt qua mốc 100 triệu, với độ tuổi nhàng nhàng là 23, mức thấp nhất trong khối các nước Đông Nam Á. Nhưng tỷ lệ thất nghiệp ở đây là gần 7% do thiếu các ngành công nghiệp. Điều này giúp các tổ chức nước ngoài tuyển dụng được viên chức có mức lương thấp. Tỷ lệ lạm phát ở mức thấp ổn định khoảng 3% và tranh chấp lao động ít. Như vậy, khả năng tăng lương nhanh như tại các nước Đông Nam Á khác là chẳng thể xảy ra ngay.
Vào những năm 1990, các nhà sản xuất Nhật Bản bắt đầu chuyển sản xuất sang Trung Quốc để tận dụng nhân sự lương thấp. Khi phí lao động tại Trung Quốc tăng trong mấy năm gần đây, các doanh nghiệp lại mở nhà máy mới ở các quốc gia Đông Nam Á. Ngoại giả, mức lương tại các nước này cũng bắt đầu tăng. Mức lương thấp nhất ở Indonesia, Việt Nam và Campuchia đã tăng 20%-30%/năm.
Ngược lại, kinh tế Philippines lâm vào tình trạng âm u trong mấy thập kỷ qua và mức lương người lao động vẫn thấp, trong khi dân số tăng cao. Kể từ khi Tổng thống Benigno Aquino lên nắm quyền lãnh đạo vào năm 2010, ông đã mang lại sự ổn định cho nền chính trị thường rối loạn của quốc gia này, và giúp gia tăng an toàn xã hội. Điều đó đã tạo ra lực lượng lao động lớn có mức lương thấp, là một điều kiện tiên quyết của các nhà sản xuất.
"Về mặt chính trị và các khía cạnh khác, tình hình tại Philippines không đến nỗi quá tệ so với các quốc gia Đông Nam Á khác", một quan chức của Seiko Epson nói. "Philippines là một nhà nước đầy hứa hẹn hứa với các nhà sản xuất trong thời gian dài trước mắt".
Hoàng Lan
Theo Nikkei
Trả lương viên chức bằng vàng
Hãng kinh doanh vàng BullionStar (Singapore) vừa tuyên bố mình là đơn vị trước nhất trong nước cho phép nhân viên nhận lương bằng kim loại quý.
Theo đó, nếu kiếm được 3.200 đôla Singapore (SGD) một tháng, anh có thể chọn nhận hai thỏi vàng, trị giá mỗi thỏi 1.600 SGD. Như vậy, nếu kiếm được 51.000 SGD, anh có thể nhận một thỏi loại 1kg.
Giám đốc bán hàng - Vincent Tie là một trong 6 nhân viên tại BullionStar chọn nhận lương bằng vàng. Khoảng 20-40% lương của vị lãnh đạo 38 tuổi này sẽ được trả bằng kim loại quý. "Nếu tôi gửi tùng tiệm ở ngân hàng, tiền lãi chẳng theo kịp lạm phát được. Tức thị sức mua của tôi sẽ sút giảm", Tie giảng giải trên Channel News Asia.
BullionStar đang hy vọng sẽ có thêm nhiều viên chức nữa chọn cách nhận lương này. "Kim khí quý đã được sử dụng như tiền tệ trong suốt lịch sử loài người. Vì vậy, chính sách trả lương bằng vàng và bạc của chúng tôi cũng rất thiên nhiên thôi", CEO BullionStar - ông Torgny Persson cho biết.
Bên cạnh đó, theo một số chuyên gia nhân sự, doanh nghiệp này sẽ phải cân nhắc một số chuyện khi vận dụng chính sách không tiền khoáng hậu này. "Tất cả các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ trả lương trong vòng 7 ngày theo thỏa thuận trong giao kèo. Họ cũng phải bảo đảm cách tính toán hợp lý, minh bạch và có sổ theo dõi lương chi tiết. Những vấn đề hành chính như vậy cần phải được chuẩn bị kỹ", Erman Tan - chủ toạ Viện nhân lực Singapore cho biết.
Sự biến động giá hàng hóa cũng là một nhân tố cần cân nhắc. Chris Mead - Giám đốc khu vực của hãng tuyển dụng Hays cho biết: "Anh có thể được trả tương đương 5.000 SGD hay 10.000 SGD một tháng nào đó. Rồi giá vàng lên. Quá tốt! Nhưng nếu giá đi xuống, anh sẽ phải chịu thiệt. Tôi cho là chính người cần lao cũng cần tính toán vấn đề này".
Hà Thu
Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản lý Nguồn nhân công do tác động cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những định nghĩa thường dùng đó là: "quản lý nguồn nhân công là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và viên chức của nó ".
Hiện tại định nghĩa đương đại về quản lý nguồn nhân lực là: "quản trị nguồn nhân công là những hoạt động nhằm nâng cao những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục đích của công ty trong khi song song cố gắng đạt được những mục đích của cá nhân ".
+ Mục tiêu của tổ chức:
- Tổn phí lao động thấp trong giá thành.
- Hiệu suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự cộng tác thân thiện của người lao động.
- Người cần lao phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Doanh nghiệp sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và thắng lợi trong cạnh tranh.
+ Mục tiêu của cá nhân:
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân sự có thể là:
1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
- Việc làm an toàn (về tính mệnh, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
- Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
- Việc làm thích hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
- Có cơ sở vật chất thích hợp cho công tác.
- Thời kì làm việc phù hợp.
- Việc tuyển dụng phải ổn định.
2. Quyền cá nhân và lương bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng nhân phẩm của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cấp thiết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự .
- Được quyền tham gia vào các quyết định có tương tác trực tiếp đến cá nhân mình.
- Muốn được đối xử một cách công bằng.
- Mong muốn hệ thống lương thuởng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người.
3. Cơ hội thăng tiến:
- Được cấp trên nhận diện thành tích trong dĩ vãng.
- Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội thổ lộ nhân tài: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công tác.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có mai sau.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải giải đáp là: CN thực sự muốn gì từ công việc của họ?
Từ những quan điểm ngày nay về viên chức, quản lý nguồn nhân công đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất cần lao, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho đơn vị.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng viên chức được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trọng trong chiến lược của tổ chức.
- QTNNL hiện tại phải được trải rộng ra các nhánh của công ty, chứ không chỉ tụ tập ở bộ phận công ty Cán bộ.
P5media.Vn
