Lý thuyết về nhu cầu: ngôi thứ của maslow, ERG, nhu cầu con người, thuyết 02 nguyên tố - Hr news

Lý thuyết về nhu cầu: thứ bậc của maslow, ERG, nhu cầu con người, thuyết 02 yếu tố

1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)
Tác giả: Abraham Maslow

- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu bậc cao:
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định
-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, nhân cách (affiliation), tinh thần sở hữu (sense of belonging)
-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được hâm mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)
-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)

Nhận xét lý thuyết thứ bực nhu cầu của Maslow

- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bực về nhu cầu con người một cách chuẩn xác
- Các nhu cầu xuất hiện không theo ngôi thứ như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và cảnh ngộ. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của cơ quan và vị trí địa lý
- Không tìm được chứng cớ để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ phát sinh nhu cầu mới cao hơn
- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những nhà nước như Nhật, Hy lạp
- Nhu cầu xã hội nhường nhịn như nổi trội hơn ở những nhà nước có tính tập thể như là Mexico và Pakistan

2. Lý thuyết ERG
Tác giả: Clayton Alderfer

- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
+ Nhu cầu giao thiệp (Relatedness needs)
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

-> Nhu cầu tồn tại: nguyện vọng khỏe mạnh về thể xác và ý thức
-> Nhu cầu giao tế: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người
-> Nhu cầu tăng trưởng: ước muốn cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Các nội dung của lý thuyết ERG

- Khi một nhu cầu cao hơn chẳng thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để hồi phục (regression)
- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời khắc có thể có nhiều nhu cầu thúc đẩy đến sự động viên

Nhận xét lý thuyết ERG

- Các chứng cứ nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG
- Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự cổ vũ
- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các viên chức   tìm kiếm   mức   lương   cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là ăn nhập với các tiêu chuẩn của thị trường cần lao. Bởi vì lúc này các viên chức không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tế và nhu cầu tăng trưởng

3. Acquired (giành được) Needs Theory
Tác giả: David I. McClelland (1940)

- Sử dụng TAT (Thematic Appreciation Test) để đo lường nhu cầu con người
- TAT đề xuất con người xem các bức tranh và viết ra các câu chuyện về những gì họ nhìn thấy
- McClelland đưa ra các bức hình

- Bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và quan sát các bức tranh gia đình trên bàn làm việc của ông ta
+ Người thứ nhất viết: Một kỹ sư đã đang mộng mơ về tương lai của gia đình
+ Người thứ hai viết: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý tưởng cho sự cải tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã được làm trong gia đình anh ta
+ Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chuyên chú trên một vấn đề mà nhường như anh ta chắc rằng giải quyết được bởi vì sự tư tin của anh ta

- McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng:
+ Nhu cầu thành đạt (Need for achievement)
+ Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation)
+ Nhu cầu quyền lực (Need for power)

- Các nghiên cứu khác đã chỉ ra: Có sự dị biệt văn hóa trong nhu cầu của con người:
+ Người Mỹ -Anh thiên về nhu cầu thành đạt cao
+ Khi một nhà quản trị có nhu cầu làm việc với những người khác văn hóa, anh ta cần phải tự điều chỉnh để nhìn thấy rằng nhu cầu cho sự thành đạt là hoàn toàn khác nhau giữa người này và người khác

4. Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)
Tác giả: Frederick Herzberg

- Hỏi trực tiếp 2 câu hỏi sau:
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của bạn?
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công tác của bạn?
=> Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học, đề xuất mô hình 2 nguyên tố

- Yếu tố không bằng lòng(demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm.
+ Chính sách của cơ quan
+ Sự giám sát trong công việc
+ Các điều kiện làm việc
+ Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp
+ Quan hệ với tay chân

- Nguyên tố chấp thuận(motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong việc làm.
+ Đạt kết quả (achievement)
+ Sự thừa nhận (recognition)
+ Tự làm (work itself)
+ bổn phận (responsibility)
+ Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement)
+ Sự tăng trưởng (growth)

Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)

- Ở Newzeland, chất lượng của giám sát và quan hệ tương hỗ liên kết nhau để cải thiện sự hài lòng trong công tác và không chỉ ñơn giản là giảm sự không hài lòng
- Các hygiene factor lại được đề cập một cách thường xuyên như là tác nhân làm cho hài lòng hơn ở các quốc gia như Panama, Châu mỹ latin hơn là tại USA
- trái lại các chứng cớ nghiên cứu từ Finland lại thiên về công nhận lý thuyết Hezberg
- Hezberg đã phát biểu: If you want people to do a good job, give them a good job to do
- Mẫu gốc (original sample) của các nhà khoa học và kỹ sư có nhẽ không đại diện cho tụ tập đang khảo sát
- Lý thuyết này không đề cập (does not trương mục) đến các sự khác biệt cá nhân
- Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự khích lệ

Nguồn CEOVN

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân sự

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và chừng độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với cơ quan chưa cao của nguồn nhân công trong các công ty Việt Nam bây giờ.

  Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của công ty. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của nhân sự đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của Cả nhà nghiên cứu lẫn những người làm thực tại. Duyệt y 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các công ty, doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường tác động của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với công ty của CBNV.

  Uy tín là một định nghĩa rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi doanh nghiệp, nhưng phần nhiều các nhà nghiên cứu không đưa ra được khái niệm rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu chuẩn y bối cảnh, khuôn khổ trong đó định nghĩa này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi ngày mai được trông đợi của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có chừng độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được biểu đạt phê duyệt những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được kiểm tra từ nhiều khía cạnh khác nhau: Từ ý kiến của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng tác động đê quyền lợi trong công ty (nhân sự, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ ý kiến của nhân viên, biểu đạt phê chuẩn ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể sợ; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

Chừng độ thỏa mãn trong công việc của nhân sự. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân sự có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong cơ quan. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn khái quát đối với công việc và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công việc

 Gắn kết đối với đơn vị. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu bây chừ, theo khái niệm này gắn kết đối với cơ quan được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với đơn vị, sự tham gia hăng hái trong đơn vị và trung thành với công ty. Theo định nghĩa này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và bằng lòng mục đích cùng các giá trị của công ty"
  - Cố gắng: "tình nguyện cố gắng vì cơ quan"
  - Trung thành:"ý định hoặc ước mong mạnh mẽ sẽ ở lại cùng cơ quan"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống gương mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tình hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với đơn vị của CBNV.

Một trong những nguyên nhân quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Thành ra các doanh nghiệp, doanh nghiệp cần kiên quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
PGS.TS è cổ Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh