4 phương án triển khai xây dựng lương 3P

 Hệ thống lương 3P đang dần trở thành chuẩn mực chung trong công tác quản lý nhân sự của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, cách xây dựng hệ thống lương 3P cũng là chủ để được CEO, nhà quản lý quan tâm. Cùng tìm hiểu các phương án triển khai trong bài viết này nhé!

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Trên đây là 4 cách triển khai xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. Lương 3P không phải là một hệ thống dễ xây dựng nhưng mong rằng với những gợi ý này, bạn sẽ không còn quá lo lắng và lúng túng nữa.

Read More

Gợi ý 3 khóa học online về QTNS chất lượng

 Cùng tìm hiểu 3 khóa học chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Khóa học Giải mã nhân sự

Nói về các khóa học nhân sự được nhiều người lựa chọn thì không thể không nói đến Khóa Giải mã nhân sự của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường.

Khóa học Giải mã nhân sự sẽ là một nơi lý tưởng để bạn trang bị những kiến thức cơ bản nhất. Một lớp học dành cho những người mới bước vào nghề, mới “đá chân” vào nghề hay HR mong muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

2. Khóa học Xây dựng và triển khai BSC & KPI 

Khóa học nhân sự BSC&KPI áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp.

Bên cạnh đó, lớp học này sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Khóa học Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

“Làm nhân sự mà không biết xây dựng hệ thống lương 3P!”, bạn từng nhận được lời nhận xét này chưa? Nếu rồi hoặc chưa thì cũng đều đáng chú ý đấy nhé! Việc bạn cần làm bây giờ là đặt lịch ngay một khóa học nhân sư uy tín về lương 3P.

Khi tham gia khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy cũng giống như được tham gia buổi tư vấn của huấn luyện viên. Hơn nữa, trong khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Trên đây là 3 khóa học nhân sự chất lượng mà bạn không thể bỏ qua. Nếu bạn đang gặp khó khắn thì tại sao lại không tham gia khóa học của HrShare Community và GSA Academy. 

Read More

Phương pháp tính lương hiệu quả theo KPI

  Bài viết này là cách tính lương hiệu quả theo KPI. Nếu bạn đang "khó" phần này thì đừng bỏ qua nhé!

1. Tính lương theo các yếu tố trong lương 3P

Với cách tính lương 3P, thông thường, các yếu tố như Vị trí, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau: 

- P1 - Vị trí công việc: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiều với thị trường, chiến lược nhân sự.

- P2 - Năng lực cá nhân: là căn cứ xếp bậc lương. 

- P3 - KPI/Kết quả công việc: là căn cứ tính lương biến đổi hay lương kết quả. 

Vậy vị trí và năng lực cá nhân giúp đình hình Khung - Bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, công ty và có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó. 

2. Tỷ trọng lương cố định và biến đổi

Tiếp theo, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc hoặc tính chất công việc, tỷ trọng lương biến đổi có thể khác nhau.

Chẳng hạn, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đổi cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn. Sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. 

Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỷ trọng lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỷ lệ 30-70 hoặc 40-60. 

Đây là cách tính lương theo KPI hiệu quả? Hy vong bài viết sẽ hữu ích với bạn. 

Read More

3 yếu tố quan trọng nhất trong lương 3P

 Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P. 

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

Read More

Nguyên tắc xây dựng KPI doanh nghiệp nên biết

 Xây dựng KPI trong doanh nghiệp dựa theo những nguyên tắc nhất định. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. Xây dựng các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước quan trọng trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Nếu như kế hoạch, hành động thường biến động theo tình hình thực tế thì các mục tiêu chiến lược có sự ổn định hơn rất nhiều.

Để xây dựng các mục tiêu chiến lược, cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn. Với các mục tiêu chiến lược trên, bạn cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Biến các mục tiêu trở thành SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường thành công của mục tiêu đặt ra

Nếu mục tiêu là điều mà tổ chức muốn đạt được thì KPI là giá trị hay kết quả mà đội nhóm cần hướng tới để hoàn thành mục tiêu. Do đó, khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần thiết lập KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

4.. Thiết lập kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của nguyên tắc SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy nhiên, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi các chỉ tiêu KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là nguyên tắc xây dựng KPI trong doanh nghiệp. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn trong quá trình ứng dụng KPI. 

Read More

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART như thế nào?

 Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART không hề khó như bạn nghĩ. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu tìm hiểu cách thực hiện nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

• S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
• M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
• A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
• R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
• T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

Read More

Xác định và phân loại các chỉ số KPI

  KPI là công cụ đo lường chất lượng công việc qua các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ, số liệu cụ thể theo thời gian. Vậy làm thế nào để xác định KPI và có những loại chỉ tiêu KPI nào trong doanh nghiệp? Cùng khám phá nhé!

1. Cách xác định chỉ số KPI

Quá trình tạo ra KPI phải gắn liền với một mong muốn trong khoảng thời gian cụ thể của doanh nghiệp hay tổ chức. Các câu hỏi để xác định KPI thường là: 

• Công ty mong muốn có kết quả gì? Tại sao?
• Cách thức đo lường và tác động đến quá trình đạt được kết quả đó là gì?
• Ai là người chịu trách nghiệm?
• Làm thế nào để biết bạn, phòng ban của bạn đã đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra?
• Xem xét và đánh giá quy trình đạt mục tiêu như thế nào?

2. Phân loại chỉ tiêu KPI

4 loại chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay. 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là loại KPI phổ biến nhất trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong khoảng thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết được các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào, có hiệu quả hơn. 

Do vậy, KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Ví dụ: KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết theo tuần/tháng, số bài viết/từ khóa lên top tìm kiếm, …

2. KPI chiến lược 

Trái ngược với KPI vận hành thì KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và được những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp sử dụng. Thay vì đo lường các chỉ số cụ thể, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở rộng chi nhánh, tăng trưởng lợi nhuận, …

2.3 KPI sơ cấp 

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai. Loại KPI này tương đối khó xây dựng vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng, …

2.4 KPI thứ cấp 

KPI thứ cấp là chỉ số KPI được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suất công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào dữ liệu, số liệu trong quá khứ.

Trên đây là cách xác định và phân loại KPI. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về chỉ số KPI nhé!

Read More

Smart KPI là gì? Áp dụng tiêu chí SMART như thế nào?

 Như bạn cũng biết, KPI là chỉ số giá giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất công việc và SMART là nguyên tắc để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Tiêu chí SMART trong KPI là gì? 

Tiêu chí SMART trong KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian, được thiết lập dựa theo 5 yếu tố: 

• S - Specific (Cụ thể): Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Đồng thời, tránh nhầm lẫn và chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Giúp đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi đối với doanh nghiệp.
• R - Relevant (Liên quan): Giúp liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Những bước xây dựng KPI dựa theo tiêu chí SMART

SMART trong KPI được xây dựng theo 5 bước dưới đây: 

- Bước 1: Xây dựng chỉ số KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá tính khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

3. Ví dụng áp dụng nguyên tắc SMART trong KPI 

Ví dụ: Công việc "Đào tạo nhân viên mới" 

- S: Nhân viên mới gia nhập công ty được đào tạo ban đầu

- M: Nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty.

- A: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty.

- R: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty. Mục đích là giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

- T: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty, chậm nhất là sau 5 ngày tính từ ngày nhân viên bắt đầu vào làm. Mục đích là giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

Read More

Lợi ích của KPI đối với đánh giá hiệu suất công việc

 “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”. Có thể thấy KPI là một phương pháp phổ biến được nhiều doanh nghiệp sử dụng hiện nay. Vậy lợi ích của KPI là gì? 

1. KPI giúp hoạch định chiến lược

Dựa theo báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược gần nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển cho tương lai. 

Lợi ích của KPI là định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng tâm lý, nhu cầu của khách hàng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy khả năng bản thân để tối đa hiệu quả công việc, tạo sự kiên kết giữa các phòng ban. 

2. KPI tác động đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Mặc dù hay bị nhầm lẫn là mục tiêu của công ty nhưng KPI chỉ là một phương pháp đo lường các mục tiêu. KPI sẽ cho bạn thấy bạn đang sai ở đâu và sau đó đưa ra định hướng giúp bạn đạt được mục tiêu nhanh hơn. Đây là lý do quan trọng nhất giải thích tại sao KPI nên được sử dụng trong doanh nghiệp. 

Các chỉ số KPI được thiết lập dựa trên những mục tiêu chiến lược. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình thì họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu kinh doanh chung của công ty. 

3. KPI thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp

Như bạn cũng biết, không phải dự án hay chiến dịch nào khi thực hiện cũng đạt được kết quả như mong đợi. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học hỏi và tiến bộ. 

Nhờ đánh giá KPI, các bộ phận, phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc thường xuyên mà không cần chờ đến cuối quý hay kết thúc dự án. 

Bên cạnh 3 lợi ích nổi bật này, KPI cũng mang lại những ưu điểm tuyệt vời trong đánh giá hiệu suất công việc như: 

+ KPI là cách thiết yếu để quản lý hiệu quả công việc. 

+ KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu. 

Read More

KPI là gì? Tìm hiểu vai trò của KPI

 KPI là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp là thế nào? Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Nhưng định nghĩa được sử dụng nhiều nhất đó là "KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể". 

Hiểu đơn giản, KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi người trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Qua đó, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.

2. Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp 

2.1 KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

Cho dù KPI thường bị nhầm lẫn với các mục tiêu của công ty nhưng KPI là một phương pháp khoa học để đo lường mục tiêu. Chẳng hạn, công ty bạn đặt ra mục tiêu là nhanh chóng thu được một số tiền nhất định từ sản phẩm, KPI sẽ giúp bạn biết cách nhanh hay chậm để đạt được mục tiêu này.

2.2 Tiếp cận thông tin quan trọng

KPI sẽ đưa ra những cái nhìn tổng quan về hiệu suất của công ty. Trường hợp bạn đang làm việc trong môi trường có sự cạnh tranh, thông tin thu được sẽ giúp bản thân thêm động lực để đánh bại các đối thủ cạnh tranh của mình.

2.3 Môi trường tốt để học hỏi

KPI có thể tạo ra một môi trường trao đổi trong tổ chức. Nếu nhận thấy điểm không phù hợp, bạn có thể nói chuyện trực tiếp với nhóm hoặc từng cá nhân liên quan đến KPI. Đây là cơ hội tuyệt vời để mọi người trong công ty hiểu rõ, làm việc với nhau tốt hơn và đạt được mục tiêu đã đề ra.

2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên

Sự hài lòng và động lực của nhân viên là vô cùng quan trọng nếu doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên dường như cảm thấy có thêm động lực và học hỏi được nhiều điều khi nhận được báo cáo KPI theo từng thời điểm (không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay cuối năm). 

Read More

Tổng hợp 6 lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 “BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”. Vậy lợi ích của BSC là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. BSC giúp lập kế hoạch chiến lược tốt hơn

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là phương pháp giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược tốt hơn. BSC cung cấp một khuôn khổ mạnh mẽ để xây dựng và truyền đạt các chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình kinh doanh được mô tả trong bản đồ chiến lược giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về nguyên nhân và kết quả giữa các chiến lược khác nhau.

Mặt khác, thẻ điểm cân bằng (BSC) còn được sử dụng để hướng dẫn thiết lập các báo cáo hiệu suất và trang tổng quan. Điều này đảm bảo rằng các báo cáo quản lý tập trung vào vấn đề chiến lược quan trọng. Đồng thời, giúp công ty giám sát việc thực hiện các kế hoạch đã đặt ra.

2. BSC giúp tổ chức và điều phối tốt hơn

Trong một doanh nghiệp, việc tổ chức và điều phối nhân lực, tài chính, thời gian, … cho các chiến lược kinh doanh là điều cần thiết. Điều này giúp tăng hiệu suất, giảm rủi ro và tiết kiệm tối đa nguồn lực. BSC hỗ trợ điều chỉnh cơ cấu bộ máy phù hợp nhất với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra. 

3. BSC giúp phối hợp các dự án và kế hoạch tốt hơn 

Lợi ích nổi bật của BSC đó là giúp các nhóm, bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp tốt hơn trong quá trình triển khai dự án. Để tăng cường hiệu quả tương tác, ban lãnh đạo có thể sử dụng mô hình này để gia tăng sự phối hợp của các nhóm, phòng ban hoặc toàn bộ tổ chức. 

4. BSC giúp cải thiện giao tiếp và quá trình triển khai chiến lược kinh doanh

Cải thiện giao tiếp và thực thi chiến lược chính là ưu điểm nổi bật của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Mô hình BSC mang đến cái nhìn về chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền đạt nội dung chiến lược kinh doanh bên trong và bên ngoài.

5. BSC giúp quản lý thông tin tốt hơn

Cuối cùng, lợi ích khi áp dụng Thẻ điểm cân bằng chính là quản lý và xử lý thông tin chính xác hơn. Các dữ liệu thông tin mang tính sống còn phải được lưu trữ và phân tích tối ưu nhất.

Lời kết: Trên đây là những lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Có thể thấy BSC là công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo nên áp dụng để tối ưu hiệu quả hoạt động. 

Read More

Tìm hiểu thước đo học tập và phát triển trong BSC

 Mô hình thẻ điểm cân bằng (BSC) bao gồm 4 yếu tố được coi là 4 thước đo của hiệu quả, năng suất hoạt động doanh nghiệp. Trong bài viết này, cũng tìm hiểu về thước đo học tập và phát triển - nhân tố đặc biệt quan trọng trong BSC nhé!

Thước đo học tập và phát triển (Learning & Growth) 

Một trong những yếu tố quyết định đến nền tảng phát triển của một doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt đó là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này. Mọi nhân tố, kỹ năng có thể học tập, trau dồi tốt hơn song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. Vì vậy, trong thẻ điểm cân bằng (BSC), thước đo này cực kỳ quan trọng. 

Hãy xem xét các công cụ, hành động và chính sách có liên quan tới năng lực, năng suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức. Từ đó, bạn sẽ nhận được lời giải cho bài toán: Làm thế nào doanh nghiệp có thể cải thiện năng suất và tạo ra giá trị nhiều nhất có thể? 

Trong quá trình xây dựng BSC, bạn cần quan tâm đến thước đo học tập và phát triển cũng như các thước đo khác như tài chính, khách hàng hay quy trình nội bộ. Chúng được sắp xếp theo một trật tự nhất định, có sự liên kết và ảnh hưởng lẫn nhau từ dưới lên trên theo kế hoạch đặt ra từ trước. 

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong cấu trúc BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hay có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó. 

Ngoài ra, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo trong cấu trúc BSC cũng có mỗi quan hệ nhân quả với nhau. Ví dụ trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều dẫn tới mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. 

Read More

Cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC), bạn đã biết?

 Cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC) bao gồm 4 yếu tố chính được coi là 4 thước đo của hiệu quả, năng suất hoạt động doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu kỹ hơn về 4 thước đo này trong bài viết này nhé!

1. Thước đo tài chính 

BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính như chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng sẽ là sự xác nhận cho hiệu quả của hoạt động đó. 

2. Thước đo khách hàng

Thước đo khách hàng của Thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp doanh nghiệp giải đáp câu hỏi; khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, nhà lãnh đạo, quản lý dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung vào độ hài lòng của khách hàng. 

3. Thước đo quá trình hoạt động nội bộ 

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC để doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. Nói đơn giản, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Yếu tố này quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này. Mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi hơn song hành cùng sự tiến bộ không ngừng của khoa học và công nghệ. 

Bốn yếu tố tưởng chừng độc lập nhưng lại có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. Dựa theo mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ trên xuống dưới hoặc có thể từ dưới lên trên. Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hay nhiều mô hình trước đó. 

Read More

Thẻ điểm cân bằng (BSC) và những thành tích nổi bật

 Giờ đây, BSC đã không còn là một khái niệm quá xa lạ với mỗi doanh nghiệp. Bởi đây là một hệ thống quản trị mang lại nhiều lợi ích. Cùng tìm hiểu cụ thể BSC là gì nhé!

1. BSC là gì? 

BSC là gì, BSC là từ viết tắt của thuật ngữ Balanced Scorecard, nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. Hiểu đơn giản, BSC là một hệ thống giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu, chiến lược của mình. Mục tiêu ban đầu của BSC là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Mặt khác, BSC còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. Có thể coi BSC là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó hỗ trợ doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý kịp thời. 

2. Thành tích của BSC là gì? 

Sau khi tìm hiểu BSC là gì, chúng ta cũng chiêm ngưỡng bảng thành tích đáng kinh ngạc của BSC nhé!

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng ở hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tầm ảnh hưởng nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ cho thấy 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã thực thi BSC trong quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC ở vị trí thứ 5 trong top 10 công cụ quản trị được áp dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng tại hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất.

Ngày nay, BSC vẫn luôn là công cụ quản trị hàng đầu được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Bằng chứng là rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp, công ty đang triển khai và mong muốn ứng dụng BSC trong doanh nghiệp. 

Read More

Khóa học lương 3P online chất lượng của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

 Lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 giá trị: công bằng - ghi nhận - tạo động lực. Đây được xem là mô hình mang tới nhiều lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. Nhưng trong quá trình xây dựng và triển khai lương 3P, nhiều doanh nghiệp đang thực sự lúng túng và gặp khó khăn. Tham gia một khóa học lương 3P sẽ là gợi ý cho bạn nếu đang trong tình trạng này!

Khóa học lương 3P online được tổ chức bởi tác giả/chuyên gia tư vẫn Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Lớp học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành). 

Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P online là được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. Mỗi 1 lớp học là một tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. 

Bên cạnh đó, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Và nếu có bất kỳ vấn đề nào trong quá trình học, học viên sẽ được thoải mái chia sẻ với huấn luyện viên cũng như đội ngũ khóa học để đảm bảo chất lượng học tập. 

Lớp học diễn ra vào ngày 16/09/2022, tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 - 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi. 

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Read More

Những điều nên tránh khi áp dụng hệ thống lương 3P

 Là một hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay, lương 3P mang đến những lợi thế nhất định trong doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, giảm đi các yếu tố cảm tính và thiên vị cá nhân, đồng thời, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Mặc dù vậy, mô hình này vẫn tồn tại những yếu điểm. 

Thứ nhất, với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương cũ phải cực kỳ cẩn trọng. Bởi lẽ doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc. Đặc biệt, có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thứ hai, khi áp dụng mô hình lương 3P, chắc chắn hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên) vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Thứ ba, đưa hệ thống lương 3P vào, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp. Nhưng phần đánh giá năng lực này cũng dễ bị yếu tố cảm tính chi phối. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, trả lương 3P làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẻ trong không ít doanh nghiệp, công ty lớn. 

Trả lương từ lúc bắt đầu là một bài toán không hề đơn giản. Làm thế nào để thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là vấn đề luôn được quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Read More

Xây dụng hệ thống lương 3P với 5 bước cơ bản

 Phương pháp lương 3P tạo nên sự công bằng và minh bạch trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Bên cạnh đó, lương 3P giúp cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng cá nhân. 

Với phương pháp 3P, người chủ và quản lý nhân sự hoàn toàn loại bỏ được sự thiên vị, cảm xúc cá nhân hay mối quan hệ trong quá trình tính lương cho nhân viên. 

Vậy xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào? Thông thường, có 5 bước để hình thành một mô hình lương 3P, cụ thể: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Với mỗi bước trong quy trình này, người xây dựng phải thực hiện nhiều công việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống này. Và đương nhiên, điều này cũng không hề đơn giản bởi đây là hệ thống đòi hỏi sự nghiêm túc, cẩn trọng từ người lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. 

Tham khảo bài viết này nhé: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p/

Read More

Lợi ích của lương 3P trong doanh nghiệp

 Được biết đến là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay, lương 3P sở hữu những ưu điểm tuyệt vời. Cụ thể đó là gì? 

1. Đảm bảo sự công bằng nội bộ

Đầu tiên, hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Vì thế, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm hơn trong quá trình làm việc tại công ty. 

Hơn nữa, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao công việc.

2. Động lực giúp mỗi cá nhân cố gắng phát triển

Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Nghĩa là, lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Từ đó, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra.

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Bạn biết không nhiều doanh nghiệp đang sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung.

4. Làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo

Trong phương pháp lương 3P, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Cho nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên KPI. Đó không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Read More

Khái niệm lương 3P và quá trình phát triển của lương 3P tại Việt Nam

 Cùng khám giá về lương 3P và sự phát triển của hệ thống trả lương này tại Việt Nam nhé!

1. Khái niệm lương 3P

Hệ thống lương 3P được định nghĩa "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

Do đó, tiền lương của người lao động được nhận trong tháng sẽ là: P = P1 + P2 + P3. Số tiền lương nhân viên được nhận mỗi tháng nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3 (lương theo kết quả). Và P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động. 

2. Sự phát triển của hệ thống lương 3P tại Việt Nam

Tại Việt Nam, hệ thống lương 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (những năm trước 2010). Có thể là trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21) khi Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam. 

Năm 2012, các doanh nghiệp tư nhân cải tổ hệ thống lương, dần bứt ra khỏi cách thức trả lương kiểu Nhà nước. Các khá niệm lương trả theo hiệu suất được truyền bá rộng rãi. Đến năm 2015, Nhà nước ra Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH nói về cách xây dựng lương 3P của Nhà nước, chủ yếu hiểu rõ hơn về cách thức triển khai P1. 

Nói về lương 3P, không thể không nhắc tới công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng. "Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".

Cho đến thời điểm này, rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng hệ thống lương 3P. Rất nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc ứng dụng lương 3P nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại. Một số nguyên nhân được nêu ra như thiếu quyết đoán; thiếu quyết tâm đi đến tận cùng vấn đề; không biết cách triển khai; ... 

Read More