OKR là gì? Cấu trúc của công cụ OKR

Như bạn cũng biết, OKR không phải khái niệm quá xa lạ trong quản lý doanh nghiệp. Đây là một mô hính quản trị mục tiêu hiệu quả được nhiều nhà quản lý ứng dụng. 

1. OKR là gì? 

"OKR hay “Objectives and Key Results” là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra." 

Phương thức tiếp cận độc đáo OKR được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 rồi John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện nay, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ lớn như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của mô hình OKR 

OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi quan trọng: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu? 
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective có thể hiểu là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân. Trong khi đó, Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao cho tới từng cá nhân trong tổ chức. Từ đó, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Có thể thấy, điểm khác biệt của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: Với những thông tin cơ bản trên, mong rằng bạn đã hiểu OKR là gì. Và nếu quan tâm hãy để lại những câu hỏi, thắc mắc ở phần bình luận nhé!

Read More

Áp dụng OKR nên lưu ý điều gì?

 Là một công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR cũng tiềm ẩn những nguy cơ nhất định. Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Tính liên kết 

Liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều dẫn đến OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp và rối rắm. Qua đó, đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không đạt. Trái lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, không đúng với tinh thần OKR.

Hơn thế, liên kết quá chặt sẽ không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Nhưng một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu của tổ chức đã đặt ra hàng tháng, quý, năm.

2. Không giám sát chặt chẽ

Những nhà quản trị có xu hướng thiết lập mục tiêu rồi để đấy mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Bên cạnh đó, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần giám sát.

3. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ rơi vào “cạm bẫy” của OKR và thất bại trong thực thi khi đánh giá chưa tốt tình trạng của tổ chức; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

4. Tham vọng trong OKR 

Khi thiết lập OKR, “tham vọng” là từ thường xuyên được nhắc đến trong việc lựa chọn mục tiêu và kết quả chính. Tuy vậy, tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế, không mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá mức dễ gây nên sự thất vọng và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

Lời kết: Một hệ thống dù hoàn hảo đến đâu cũng sẽ tồn tại những nhược điểm và OKR cũng vậy. Hy vọng bài viết này sẽ là "hồi chuông" cảnh báo các doanh nghiệp đang triển khai OKR. Hãy thật thận trọng trong mọi bước đi nhé! 

Read More

Tại sao phải đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp?

 Mỗi doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả của nhân viên. Và đánh giá hiệu suất giờ đây đã trở thành một phần không thể thiêu trong doanh nghiệp. 

1. Phương pháp đánh giá hiệu suất là gì? 

Đánh giá hiệu suất là một quá trình được thực hiện hàng tuần/tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc. Thông qua quá trình thu thập, phân tích và đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, bộ phận hoặc hệ thống.

Dựa trên phương pháp đánh giá hiệu suất, các nhà quản trị sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban và hệ thống. Từ đó, những mục tiêu, kế hoạch phù hợp trong tương lai sẽ dễ dàng được đưa ra hơn. 

2. Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp? 

Nhiều doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề khó khăn vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vì vậy, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất là điều nên làm.  

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự trở nên dễ dàng hơn. Nhờ đó, khả năng của nhân viên có thể phát huy tối đa. Bên cạnh đó, nhân viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến. 

Hơn nữa, đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hệ thống này cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô cũng như văn hóa của doanh nghiệp. 

3. Các phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

3.1 Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

3.2 Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3.3 Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

Bên cạnh 3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến này còn có một số phương thức như thang đánh giá đồ thị, xếp hạng danh mục, quản lý theo mục tiêu, quản lý theo mục tiêu, ... 

Read More

Nhược điểm của BSC là gì, bạn có biết?

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một công cụ quản trị hữu ích nhưng cũng có những rủi ro nhất định. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo 

Theo Mohan Nair từng chia sẻ: “Thẻ điểm cân bằng (BSC) dựa trên quan điểm khá vững chắc, nhưng nó là công cụ đo lường yếu, không linh hoạt. Các tiêu chí đo lường của BSC rộng và bao gồm quá nhiều yếu tố đặc trưng trong tổ chức. Do đó, kết quả đo lường có thể bị phân tán và thiếu tập trung”.

BSC đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ người lãnh đạo để thành công

Bạn có thể gặp rắc rối với thẻ điểm cân bằng nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc đơn giản là họ không thích hoặc không hiểu cấu trúc của nó. 

Điều quan trọng phải nhớ là BSC yêu cầu một quá trình liên tục và không phải là một dự án với ngày kết thúc cụ thể. Nếu bạn đang xây dựng thẻ điểm BSC và sau đó quay lại công việc thường ngày thì đảm bảo quy trình đó sẽ không hoạt động.

BSC gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều tổ chức cố gắng quản lý thẻ điểm cân bằng (BSC) trên Excel, PowerPoint và cuối cùng bỏ đi. Việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác hay vấn đề kiểm soát phiên bản, ...

Ngoài ra, Excel là một công cụ miễn phí, có một số chi phí ẩn. Khi những điều này xảy ra, ban lãnh đạo có thể xem BSC là vấn đề thay vì công cụ hữu ích. 

BSC có vẻ cứng nhắc đối với cách bạn quản lý

Đôi khi, việc chuyển sang quy trình BSC có thể gây nhầm lẫn trong một số tổ chức. Thay vì dành thời gian để thích nghi, nhiều nhà quản trị nhanh chóng quyết định loại bỏ BSC và trở lại con đường cũ.

Lời kết: Trên đây là nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) trong doanh nghiệp. Áp dụng BSC là một quá trình dài hơi, liên tục nên cần có sự phối hợp của ban lãnh đạo và nhân viên. 

Read More

4 phương án triển khai xây dựng lương 3P

 Hệ thống lương 3P đang dần trở thành chuẩn mực chung trong công tác quản lý nhân sự của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, cách xây dựng hệ thống lương 3P cũng là chủ để được CEO, nhà quản lý quan tâm. Cùng tìm hiểu các phương án triển khai trong bài viết này nhé!

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Trên đây là 4 cách triển khai xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. Lương 3P không phải là một hệ thống dễ xây dựng nhưng mong rằng với những gợi ý này, bạn sẽ không còn quá lo lắng và lúng túng nữa.

Read More

Gợi ý 3 khóa học online về QTNS chất lượng

 Cùng tìm hiểu 3 khóa học chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Khóa học Giải mã nhân sự

Nói về các khóa học nhân sự được nhiều người lựa chọn thì không thể không nói đến Khóa Giải mã nhân sự của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường.

Khóa học Giải mã nhân sự sẽ là một nơi lý tưởng để bạn trang bị những kiến thức cơ bản nhất. Một lớp học dành cho những người mới bước vào nghề, mới “đá chân” vào nghề hay HR mong muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

2. Khóa học Xây dựng và triển khai BSC & KPI 

Khóa học nhân sự BSC&KPI áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp.

Bên cạnh đó, lớp học này sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Khóa học Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

“Làm nhân sự mà không biết xây dựng hệ thống lương 3P!”, bạn từng nhận được lời nhận xét này chưa? Nếu rồi hoặc chưa thì cũng đều đáng chú ý đấy nhé! Việc bạn cần làm bây giờ là đặt lịch ngay một khóa học nhân sư uy tín về lương 3P.

Khi tham gia khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy cũng giống như được tham gia buổi tư vấn của huấn luyện viên. Hơn nữa, trong khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Trên đây là 3 khóa học nhân sự chất lượng mà bạn không thể bỏ qua. Nếu bạn đang gặp khó khắn thì tại sao lại không tham gia khóa học của HrShare Community và GSA Academy. 

Read More

Phương pháp tính lương hiệu quả theo KPI

  Bài viết này là cách tính lương hiệu quả theo KPI. Nếu bạn đang "khó" phần này thì đừng bỏ qua nhé!

1. Tính lương theo các yếu tố trong lương 3P

Với cách tính lương 3P, thông thường, các yếu tố như Vị trí, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau: 

- P1 - Vị trí công việc: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiều với thị trường, chiến lược nhân sự.

- P2 - Năng lực cá nhân: là căn cứ xếp bậc lương. 

- P3 - KPI/Kết quả công việc: là căn cứ tính lương biến đổi hay lương kết quả. 

Vậy vị trí và năng lực cá nhân giúp đình hình Khung - Bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, công ty và có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó. 

2. Tỷ trọng lương cố định và biến đổi

Tiếp theo, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc hoặc tính chất công việc, tỷ trọng lương biến đổi có thể khác nhau.

Chẳng hạn, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đổi cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn. Sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. 

Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỷ trọng lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỷ lệ 30-70 hoặc 40-60. 

Đây là cách tính lương theo KPI hiệu quả? Hy vong bài viết sẽ hữu ích với bạn. 

Read More