22:37
Unknown
Quản trị hiệu suất: bài học nào cho Lãnh đạo doanh nghiệp Việt
"Sai lầm của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của đội ngũ Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp"
Tháng 5 năm 2010, khi gặp và thảo luận về chủ đề "Performance Management" với Mr. Christophe Desriac - CEO của Microsoft Việt nam, ông đã nói rằng "Tại Microsoft, để xay dựng được văn hóa làm việc hiệu suất cao và giúp mọi người phát triển thì vai trò của người lãnh đạo quản lý là rất quan trọng và quyết định đến năng suất của tổ chức"
Họ quản trị hiệu suất như thế nào?
1. Luôn truyền thông tầm nhìn và sứ mệnh tới nhân viên
Sứ mệnh của Microsoft (MS) là "To enable people and businesses throughout the world to realize their full potential" Tạm dịch là"làm hco mọi cá nhân và các tổ chức trên thế giới nhận ra được toàn bộ khả năng tiềm ẩn của mình". Sứ mệnh của bộ phận HR tại MS là "Tạo một môi trường mà những người tài năng nhất có thể làm công việc của họ tốt nhất". Ms có 6 giá trị cho tất cả các nhân viên
- Liêm minh & Trung thực
- Cởi mở và Tôn trọng
- Sẵn sàng chấp nhận thách thức
- Niềm đam mê
- Trách nhiệm (cam kết, chất lượng, kết quả)
- Phát triển bản thân
Mỗi khi có một nhân viên mới, tại mỗi buổi họp người lãnh đạo và nhà quản lý luôn truyền đạt những giá trị này trong tâm lý nhân viên, mọi nhân viên đều phải sử dụng 6 giá trị đó để thực hiện công việc
2. Hoạch định và cam kết mục tiêu của công ty với mục tiêu của từng nhân viên
MS có một chương trình gọi là MyMicrosoft. Trong đó gồm 5 phần
- Quản lý Performance của nhân viên
- Đánh giá và khen thưởng
- Phát triển sự nghiệp tại Microsoft
- Kỹ năng quản lý
- Xây dựng môi trường làm việc
Để thiết lập chương trình mục tiêu và thẩm định kế hoạch cho cả năm, mỗi nhân viên phải tự thiết lập lên cam kết mục tiêu hàng năm của mình. Nó phải xuất phát từ nhân viên và được người quản lý xem xét và cho ý kiến. Người nhân viên dựa vào cam kết của người quản lý với Lãnh đạo trực tiếp để đưa ra cam kết của mình. Theo đó có sự bổ trợ giữa những cam kết mục tiêu của từng người lãnh đạo quản lý và từng nhân viên
3. Đánh giá hiệu suất
Tại MS và các Tập đoàn lớn, các cam kết mục tiêu được thiết lập trên một hệ thống online và người từ lãnh đạo tới nhân viên lúc nào cũng có thể đánh giá được hiệu suất dựa vào các cam kết đó. Hàng tháng, người lãnh đạo, quản lý và nhân viên đều phải ngồi lại với nhau để xem xét kết quả thực hiện của nhân viên cũng như đưa ra những góp ý kịp thời cho nhân viên thực hiện các cam kết đề ra. Cứ sau 6 tháng người lãnh đạo, quản lý và người nhân viên đều phải ngồi lại với nhau và có những ý kiến đánh giá chính thức và đưa lên trên hệ thống. Tại MS, có một trang web mà mọi nhân viên có thể vào bất cứ lúc nào để xem các comment từ người lãnh đạo, quản lý của mình cũng như có những bộ công cụ để lấy những ý kiến tham vấn. Hệ thống đó giúp các cấp quản lý lãnh đạo theo dõi được kết quả thực hiện perfomance củ nhân viên.
4. Tưởng thưởng nhân viên
Chiến lược về lương thưởng của MS sẽ là một trong ba công ty trả lương cao nhất trên thị trường. Lương và các khoản thưởng gồm nhiều loại khác nhau, nhưng đều gắn với ết quả thực hiện công việc.
Ở MS không có một cá nhân nào mà phần thưởng chỉ dựa trên việc thực hiện performance của riêng cá nhân mà sẽ phụ thuộc vào kết quả của cả nhóm. Tổng giám đốc chỉ có phần thưởng khi các lãnh đạo cấp dưới hoàn thành performance của công ty. Các nhóm phải có cũng mục tiêu, các thành viên trong nhóm nhận chỉ tiêu nhiều thì sẽ được thưởng nhiều
5. Phát triển đội ngũ nhân viên
Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên luôn là chiến lược tối ưu hóa của các Tập đoàn lớn, đặc biệt các Tập đoàn của Mỹ thì họ rất coi trọng vấn đề con người.
Ở MS họ thực hiện 2 chương trình đó là: Quản lý tài năng và Phát triển nghề nghiệp dựa trên 3 cấu phần Career stages - Core Competence - Experiences để phát triển đội ngũ nhân viên. Quy trình đều trải qua 3 bước là Thảo luận - Cam kết - đào tạo . Thông thường, người lãnh đạo quản lý phải dành 100% cho việc này.
Các doanh nghiệp Việt Nam như thế nào?
Tại Việt Nam
- Việc truyền đạt tầm nhìn sứ mệnh, hoặc các mục tiêu chiến lược của Lãnh đạo tới nhân viên còn nhiều yếu kém. Có những doanh nghiệp nêu ra tầm nhìn sứ mệnh chỉ để có mà không gắn kết gì với chiến lược sản xuất kinh doanh
- Các doanh nghiệp chưa chú trọng vào xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất công việc một cách khoa học và bài bản. Họ thiếu những nhà Tư vấn chuyên nghiệp hoặc những nhà Quản trị giỏi
- Lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay phàn nàn rằng có rất nhiều nhân viên trong công ty làm việc với hiệu suất thấp, nhưng nhìn tháo độ của Lãnh đạo đối với nhân viên thì phải hỏi lại chính Lãnh đạo doanh nghiệp rằng: Anh đã chỉ rõ cho nhân viên biết mục tiêu họ là nhưu thế nào chưa? Họ có những năng lực gì để đạt được mục tiêu đó?......Mà chỉ chăm chăm đe dọa "Làm không được thì trảm". Đây chính là điểm yếu của đội ngũ lãnh đạo Việt Nam trong quản trị.
- Sai lầm của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của đội ngũ Lãnh đạo.
- Tính cam kết của Lãnh đạo doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên không cao, mục tiêu không nhất quán, thường thay đổi , không có cam kết trong dìa hạn và ngắn hạn, không thể cam kết bằng văn bản.
- Trong quá trình hoạch định, hỗ trợ, kiểm soát và đánh giá hiệu suất, các doanh nghiệp nghiệp Việt Nam cũng không làm bài bản, khoa học và logic hoặc không có sự quan tâm và thực hiện đúng mức dẫn đến việc quản lý hiệu suất của tổ chức rất kém.
Kết luận
Các doanh nghiệp Việt Nam khó có thể quản trị hiệu suất được như các Tập đoàn lớn trên thế giới trong một vài năm, nhưng chúng ta hoàn toàn có thể rút ngắn thời gian so với dự kiến nếu chúng ta biết học hỏi từ họ những phương pháp, cách làm hay để áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mình.
Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Th.S Nguyễn Đức Tú
Giám đốc nhân sự -GFS GGroup, Nguyên Giám đốc nhân sự CMC Corp và VPG Group
Lãnh đạo Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu nhận lương khủng
Thu nhập của Tổng giám đốc Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bạc Liêu trong năm 2013 lên đến gần một tỷ đồng.
Theo sổ sách kế toán mới công bố của của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Bạc Liêu, thu nhập của bà Nguyễn Ngọc Thúy - Tổng giám đốc công ty nhận năm 2013 lên đến gần một tỷ đồng. Còn hai phó giám đốc là Nguyễn Thị Kiều Oanh nhận trên 664 triệu đồng và Nguyễn Minh Hải Dương gần 500 triệu đồng. Trần Trung Hậu, Kế toán trưởng của công ty cũng nhận gần 500 triệu đồng.
Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp 100% vốn sở hữu của Nhà nước.
Tại Nghị định số 51 ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với Hội đồng thành viên, ban điều hành và kế toán trưởng trong Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu, quy định rõ mức lương của tổng giám đốc, giám đốc chỉ từ 21 triệu đến 27 triệu đồng mỗi tháng (tùy theo công ty); kế toán trưởng từ 16 triệu đến 21 triệu đồng.
Trước khi Nghị định 51 có hiệu lực, Tổng giám đốc Công Xổ số kiến thiết Bạc Liêu có tháng lương lên đến 208.947.240 đồng (tháng 1/2013); Phó giám đốc Nguyễn Thị Kiều Oanh tháng 1/2013 nhận 124.792.000 đồng. Khi áp dụng Nghị định 51, mức lương có thấp hơn, nhưng không tháng nào dưới 35 triệu đồng. Đơn cử tháng 12/2013, Tổng giám đốc Nguyễn Ngọc Thúy nhận trên 73 triệu đồng; Phó giám đốc trên 38 triệu đồng. Tháng 10/2013 Tổng giám đốc nhận trên 92 triệu đồng, Phó giám đốc trên 64 triệu đồng... Ngoài ra, trong năm 2013, tiền thưởng các loại của Tổng giám đốc Nguyễn Ngọc Thúy lên đến trên 88 triệu đồng; Phó giám đốc Nguyễn Thị Kiều Oanh trên 61 triệu đồng…
Tuy nhiên, ngày 11/6/2014, UBND tỉnh Bạc Liêu (đại diện chủ sở hữu) báo cáo giám sát tài chính của Công ty Sổ xố kiến thiết Bạc Liêu năm 2013 gửi Bộ Tài chính khẳng định: UBND tỉnh đã chỉ đạo Sở Tài chính hướng dẫn công ty tổ chức thực hiện đầy đủ, kịp thời các chủ trương có liên quan, nhất là các quy định về chế độ tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, quản lý tài chính doanh nghiệp....
Minh Sơn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét