07:55
Unknown
Thưởng Tết xứng đáng
Nhiều doanh nghiệp đã có kế hoạch thưởng Tết Nguyên đán cho người lao động từ 1,5 đến 3 tháng lương
Được nghe giám đốc và chủ tịch Công đoàn (CĐ) Công ty CP Cơ khí Thủ Đức (chuyên sản xuất phụ tùng, chi tiết máy; quận Thủ Đức, TP HCM) thông báo tình hình thưởng Tết, những ngày qua, anh em công nhân (CN) đều làm việc trong tâm trạng khấp khởi vui mừng.
Chăm lo thiết thực
“Năm vừa qua, CN được thưởng 1,2 tháng lương thực lãnh. Năm nay, tình hình sản xuất kinh doanh tốt hơn nên thưởng Tết chắc chắn sẽ cao hơn năm trước, thấp nhất sẽ là 1,5 tháng lương thực lãnh. Ngoài ra, CN còn được thưởng vượt năng suất” - ông Trần Minh Phụng, Chủ tịch CĐ Công ty CP Cơ khí Thủ Đức, cho biết.
Bên cạnh đó, với mong muốn mang lại mùa Xuân vui vầy, ấm áp cho CN, CĐ công ty đã có kế hoạch chăm lo Tết cụ thể. Ngoài chuẩn bị tiệc tất tiên và một phần quà (trị giá 250.000 đồng) cho CN, CĐ tập trung rà soát số người ở lại TP ăn Tết. Với các trường hợp này, CĐ sẽ tặng thêm một phần quà (200.000-500.000 đồng), đồng thời tổ chức chương trình vui Tết cho anh em tại nhà lưu trú.
Tình hình thưởng Tết tại Công ty Sanofi Aventis (quận 4, TP HCM) năm nay cũng rất khả quan. Theo ông Huỳnh Phát Đạt, chủ tịch CĐ công ty, thưởng Tết của CN trực tiếp sản xuất là 1,5 tháng lương thực lãnh. Ngoài ra, người lao động (làm đủ 1 năm) còn được thưởng đóng góp chung (khoảng 3,5 triệu đồng/người), thưởng thâm niên cho trường hợp làm việc 5 năm (2 triệu đồng), 10 năm (4 triệu đồng)... Bên cạnh đó, doanh nghiệp (DN) sẽ tặng mỗi CN một phần quà Tết trị giá 2,2 triệu đồng.
Ngoài quà Tết dương lịch là 500.000 đồng/người, dịp Tết Nguyên Đán, CĐ công ty còn tặng mỗi CN một phần quà trị giá 1,5 triệu đồng, hỗ trợ tiền tàu xe về quê 300.000 đồng/người... Anh Đặng Minh Tuyên, CN Công ty Sanofi Aventis, phấn khởi: “Tiền thưởng Tết công ty đã thông báo từ đầu năm nên anh em CN cũng yên tâm làm việc. Điều khiến chúng tôi thấy vui và được trân trọng chính là sự chăm lo chu đáo, tận tâm của CĐ công ty”.
Hỗ trợ thêm quà Tết, tiền tàu xe
Tại Công ty CP Bao bì Sài Gòn (thuộc Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn), kế hoạch trả lương, thưởng được thông báo rất sớm. CN được thưởng 1,5 tháng thu nhập thực tế. Công ty còn hỗ trợ quà Tết cho CN từ 3 triệu đến 5 triệu đồng. Ngoài ra, CĐ còn tặng mỗi đoàn viên 1 phần quà là sản phẩm do các DN trong Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn sản xuất.
“Vào ngày rằm tháng chạp hằng năm, CĐ lại mua quà về và tự tay gói. Chúng tôi muốn CN thấy được tình cảm, sự chăm lo chu đáo của CĐ” - ông Nguyễn Tiến Dũng, Chủ tịch CĐ Công ty Bao bì Sài Gòn, bày tỏ.
Tại hội thảo về hàng Việt mới đây, ông Nguyễn Văn Thân, Công ty CP Nhựa Bình Minh, cho biết do nhận được nhiều hợp đồng cung cấp sản phẩm cho các DN nước ngoài nên Tết Ất Mùi, công ty thưởng Tết cho CN rất khá, bình quân 3 tháng lương. Trong đó, 2 tháng lương chuyển trước Tết và 1 tháng lương được lãnh sau Tết. Ngoài ra, CĐ cũng có phần quà gồm những sản phẩm do các DN Việt Nam cung cấp.
Tại Công ty Coca-Cola Việt Nam, theo Chủ tịch CĐ Nguyễn Văn Hồng Phúc, năm nay, công ty dự kiến thưởng Tết 1 tháng lương và sau Tết, CN sẽ được nhận thêm 1,5 tháng lương. “Những CN khó khăn được công ty hỗ trợ thêm 400.000 đồng. Riêng CĐ cũng có 1 phần quà cho đoàn viên là 500.000 đồng và 1 cuốn lịch, đồng thời chọn một số CN có hoàn cảnh khó khăn để hỗ trợ tiền tàu xe về quê” - ông Phúc cho biết.
Ông Bùi Thế Dân, Giám đốc Công ty CP Cơ khí Thủ Đức:
Không quên sự nỗ lực của anh em
Năm nay là một năm thành công đối với công ty khi doanh thu và lợi nhuận đều tăng đáng kể. Thành quả này là nhờ sự đóng góp công sức và trí tuệ của toàn thể người lao động của công ty. DN phát triển, ban giám đốc không quên sự nỗ lực của anh em bằng chính sách thưởng Tết xứng đáng.
THANH NGA - NGÂN HÀ
Các giải pháp đơn giản để gắn kết nhân viên
Những nhân viên trung thành và gắn bó thường có thể làm thay đổi đáng kể hoạt động của doanh nghiệp. Họ là đội ngũ có khả năng làm cho khách hàng trở nên trung thành hơn với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới, cải thiện năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Tuy nhiên, làm cho nhân viên gắn bó với tổ chức cũng là một thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp hiện nay. Các giám đốc cấp cao đôi khi lại quá tập trung vào những mục tiêu khác mà quên đi nhiệm vụ thực hiện một số biện pháp để xây dựng một môi trường văn hóa có khả năng gắn kết nhân viên cao.
Theo một khảo sát gần đây do Bain and Company phối hợp với Netsurvey thực hiện với 200.000 nhân viên ở 40 công ty, hiện nay đang nổi lên hai xu hướng chính.
Thứ nhất, sự gắn bó của nhân viên tỷ lệ nghịch với thâm niên công tác của họ, có nghĩa là nhân viên càng nhiều kinh nghiệm và hiểu biết thì càng ít trung thành với tổ chức.
Thứ hai, những nhân viên ít gắn bó nhất là những nhân viên ở các cấp thấp nhất và làm việc ở các bộ phận bán hàng hay dịch vụ khách hàng. Đã có nhiều tác giả và nhiều bài viết nói về những giải pháp cải thiện sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, nhưng Darius Mirshahzadeh, Chủ tịch kiêm đồng sáng lập của Endeavor America Loan Services (EALS), một công ty cho vay thế chấp tài sản có trụ sở ở Walnuk Creek, California (Mỹ), đưa những cách làm đơn giản theo một “góc nhìn khác” sau đây mà các doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng.
Trong chưa đầy một năm qua, dưới sự quản lý của Mirshahzared, EALS đã tăng trưởng rất nhanh và thu hút hơn 200 nhân viên mà không hề mất thêm một khoản chi phí nào cho việc tuyển dụng.
1. Chú trọng phát triển kỹ năng của từng cá nhân
Khái niệm môi trường làm việc hợp tác và làm việc theo nhóm đã được nhiều chuyên gia đề cập trước đây và được khá nhiều doanh nghiệp áp dụng. Tuy nhiên, Mirshahzadeh cho rằng, một môi trường làm việc quá đề cao “chúng ta” và thiếu “cái tôi” như vậy có thể khiến cho doanh nghiệp mất đi những nhân tài có thế mạnh tự nhiên ở một số kỹ năng nhất định.
Tại EALS, Mirshahzadeh áp dụng công cụ đánh giá nhân tài được tác giả Tom Rath nêu ra trong cuốn Strengths Finder 2.0 để phát hiện ra những kỹ năng, thế mạnh riêng của từng nhân viên.
Phương pháp quản lý của Mirshahzadeh là chia nhân viên thành những nhóm bao gồm các thành viên có những kỹ năng bổ sung cho nhau để từ đó xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp và định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp cho từng nhóm và từng cá nhân.
2. Thực hiện “Nguyên tắc 1%” cho phát triển nhân viên
Không ít doanh nghiệp trì hoãn việc thực hiện các chương trình phát triển nhân viên vì nghĩ rằng những chương trình này sẽ làm mất đi nhiều nỗ lực hay nguồn lực của tổ chức. Mirshahzadeh áp dụng “Nguyên tắc 1%”, theo đó EALS sẽ dùng ít nhất 1% nguồn lực của tổ chức để phát triển nhân viên ngay từ giai đoạn đầu khi công ty mới được thành lập.
Cụ thể, EALS cam kết dành cho mỗi nhân viên ít nhất 20 giờ mỗi năm để tham gia vào các chương trình, hoạt động phát triển cá nhân. 3Xem trọng ngày đầu tiên gia nhập công ty và ngày sinh nhật của nhân viên.
Tại EALS, các giám đốc luôn quan tâm, dành nhiều thời gian để gặp gỡ và trao đổi trực tiếp với nhân viên khi họ mới gia nhập công ty. Ngoài ra, vào ngày sinh nhật, nhân viên cũng nhận được những tấm thiệp được các nhà quản lý cấp cao ký bằng tay kèm theo những lời chúc mừng rất cá nhân và một món quà nhỏ.
4. Sử dụng các công cụ đơn giản để ghi nhận thành tích của nhân viên
Thường xuyên công nhận nhân viên là một trong những cách làm để họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Tuy nhiên, không ít công ty áp dụng những công cụ khá phức tạp và mất nhiều thời gian để thực hiện việc này.
EALS sử dụng YouEarnedIt, một phần mềm dễ sử dụng hơn để đơn giản hóa và dân chủ hóa quy trình công nhận nhân viên. Với công cụ này, nhân viên nào cũng có thể công nhận các đồng nghiệp của mình bằng cách truy cập vào hệ thống và cho điểm.
5. Sử dụng các công cụ đơn giản và hiệu quả để lắng nghe phản hồi từ nhân viên
Lắng nghe nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý. Khi được lắng nghe, nhân viên sẽ có khuynh hướng cởi mở hơn, sẵn sàng chia sẻ các ý tưởng tốt nhất của mình, từ đó giúp nhà quản lý sớm nhận diện các vấn đề của tổ chức và xây dựng một môi trường làm việc hợp tác hơn.
EALS sử dụng phần mềm 15Five để ghi nhận các ý kiến phản hồi theo thời gian thực mà các nhân viên muốn phản ánh lên các nhà quản lý.
Các nhân viên được dành 15 phút mỗi tuần để gửi đi ý kiến và các nhà quản lý thường chỉ mất năm phút để đọc, xem xét và đưa ra phản hồi.
Ngoài ra, EALS vẫn chú trọng đến hình thức đưa ra phản hồi trực tiếp, tuy nhiên với hệ thống 15Five nói trên, ý kiến của nhân viên được phản ánh một cách trung thực lên các cấp quản lý cao nhất, tránh trường hợp bị sàng lọc, cắt xén hay thêm bớt như khi sử dụng các hệ thống ghi nhận phản hồi khác.
Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét