02:19
Nguyen Hung Cuong
Có được phạt tiền nhân sự đi muộn, về sớm?
Người sử dụng cần lao cần tinh thông pháp luật khi xử lý trường hợp người lao động đi muộn về sớm, vi phạm cam kết nhân hỗ trợ đào tạo. Liên qua tới vấn đề này, bà Nguyễn Thị Thanh Hương - đại diện đơn vị Talentnet, doanh nghiệp cung cấp các biện pháp tương trợ nhân viên - cho biết thêm.
Vẫn có tính trạng người sử dụng cần lao (NSDLĐ) ứng dụng việc phạt tiền người cần lao (NLĐ) trong trường hợp đi muộn về sớm, vi phạm quy định về trang phục. Điều này có đúng luật không? Nếu không đúng thì theo bà nên dùng hình thức chế tài nào?
- Phạt tiền hay cắt lương khi xử lý kỷ luật là hình thức bị cấm theo điều 128 Bộ luật lao động mới. Vì vậy công ty ứng dụng các giải pháp này thay việc xử kỷ luật là không ăn nhập với luật pháp cần lao.
Thay thế cho các biện pháp phạt tiền, cắt lương NSDLĐ có thể vận dụng các hình thức kỷ luật khác được luật pháp cho phép theo lớp lang: Khiển trách, kéo dài thời kì tăng bậc lương, thải hồi.
Để áp dụng các giải pháp xử lý kỷ luật hiệu quả, hợp tình hợp lý và bảo đảm không vi bất hợp pháp luật, NSDLĐ nên xây dựng bản nội quy cần lao trong đó nêu rõ các hình thức kỷ luật và trình tự xử lý kỷ luật và đăng ký với Sở lao động Thương binh Xã hội địa phương.
Cùng với việc đặt ra các biện pháp kỷ luật, NSDLĐ cũng cần tăng cường công tác truyền thông về nội quy lao động song song có các chính sách khen thưởng đối với NLĐ tuân thủ tốt kỷ luật cần lao để tăng cường tính tuân thủ.
Đồng thơi, giảm số trường hợp vi phạm kỷ luật trong đơn vị bởi vì việc kỷ luật NLĐ là việc không bên nào mong muốn vì nó tốn kém nguồn lực và dẫn tới nguy cơ rủi ro pháp lý đối với NSDLĐ.
NSDLĐ cử NLĐ đi học các khóa học nghiệp vụ, bên cạnh đó NSDLĐ yêu cầu nhân sự ký cam kết phải làm việc hoặc trả phí đào tạo nếu rời khỏi công ty trước thời hạn cam kết. Vậy điều này có đúng hay không?
- Bộ luật lao động mới có quy định rất cụ thể về việc người sử dụng cần lao tiến hành đào tạo, nâng cao trình độ cho NLĐ trong quá trình làm việc.
Điều 62 ghi rõ hai bên phải ký kết hợp đồng tập huấn với đầy đủ các nội dung chi tiết về chương trình đào tạo, phí tổn đào tạo, thời hạn NLĐ phải cam kết làm việc cho NSDLĐ, trách nhiệm hoàn trả tổn phí và bổn phận của NSDLĐ.
Căn cứ theo quy định của luật pháp, về nguyên tắc, trong trường hợp NLĐ được tập huấn bằng phí tổn do NSDLĐ chi trả nhưng sau đó không tiếp tục làm việc cho NSDLĐ đúng theo thời kì đã cam kết thì NSDLĐ có quyền yêu cầu người cần lao thanh toán lại phí tổn đào tạo mà NSDLĐ đã chi trả theo thỏa thuận.
Bộ luật lao động khuyến khích việc các bên tự thương thuyết, hòa giải để giải quyết tranh chấp.
Trong trường hợp giữa các bên không thể thỏa thuận, hòa giải được thì có quyền khởi kiện vụ việc ra Tòa án có thẩm quyền.
- Xin cảm ơn bà
Phan Minh thực hiện | dantri
Đơn vị, nhà quản lý nghĩ gì về nguồn nhân công
Tiếp cận nguồn nhân lực
Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản lý hiên đại, thích hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kd bất ổn
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của cơ quan , thì lợi thế phê chuẩn con người được xem là nhân tố cơ bản. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của đơn vị trên các góc cạnh chất lượng cao, dịch vụ tốt, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và hiệu suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những nhân tố cốt lõi mang lại sự thành công của các tổ chức
Năng lực ưng chuẩn yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó chẳng thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó tác động đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở nên nếp sống và xử sự giữa các thành viên trong tổ chức
Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân sự trong doanh nghiệp đề cao, tôn vinh và cả phương pháp mà họ san sớt thông báo cho nhau trong tổ chưc. Muốn cải thiện nguồn nhân công thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất nhiều thời gian và khá tốn kém
Một vấn đề rất đáng quan hoài hiện thời là kỹ năng cần lao và làm việc của nhân lực nước ta dù đã qua đào tạo nghề và tốt nghiệp cao đẳng, đại học nhưng vẫn phải đào tạo lại khi được nhận vào các cơ quan, cơ sở công nghiệp hoặc các liên doanh, các tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài.
Thực từ trạng nêu trên, vấn đề bức thiết đặt ra là sớm cải thiện nguồn nhân công để góp phần tăng cường năng lực cnahj tranh của nền kinh tế. Bởi lẽ tăng cường chất lượng nguồn nhân lực có tương tác hầu hết các đối tượng quan trọng của quốc gia như các nhà hoạch định các chủ trương, chính sách, cán bộ, công chức, đội ngũ doanh nhân và những người cần lao trong tất cả các lĩnh vực của xã hội từ kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng.
Doanh nghiệp cần loại tuấn kiệt nào?
Trong qua trình phát triển, cơ quan nào cũng sẽ cần 4 loại thiên tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề nghị các ý tưởng mới…..
2. Có kỹ năng quản trị
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất
4. Có song song cả 2 hoặc 3 điểm trên
cơ quan tìm kiếm tuấn kiệt ở đâu?
Có 2 nguồn cung cấp hào kiệt từ bên trong và từ bên ngoài doanh nghiệp. Ngoại giả với tư duy “ăn xổi ở thì”, các đơn vị Việt Nam thường tuyển tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép có ngay được người cần tuyển lại không mất thời kì và chi phí tập huấn, bên cạnh đó việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro.
Kiếm tìm tài năng từ nội bộ cơ quan cho phép hạn chế việc tuyển nhầm, không gây xáo trộn văn hóa doanh nghiệp , làm viên chức gắn bó với đơn vị hơn……bên cạnh đó, việc này đòi hỏi thời kì và đơn vị phải biết phát hiện bồi bổ, đào tạo, đánh giá, sử dụng và giữ chân thiên tài để họ phát huy các thế mạnh của mình.
Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
Văn Đức Mười
tổng giám đốc Vissan
Người sử dụng cần lao cần tinh thông pháp luật khi xử lý trường hợp người lao động đi muộn về sớm, vi phạm cam kết nhân hỗ trợ đào tạo. Liên qua tới vấn đề này, bà Nguyễn Thị Thanh Hương - đại diện đơn vị Talentnet, doanh nghiệp cung cấp các biện pháp tương trợ nhân viên - cho biết thêm.
Vẫn có tính trạng người sử dụng cần lao (NSDLĐ) ứng dụng việc phạt tiền người cần lao (NLĐ) trong trường hợp đi muộn về sớm, vi phạm quy định về trang phục. Điều này có đúng luật không? Nếu không đúng thì theo bà nên dùng hình thức chế tài nào?
- Phạt tiền hay cắt lương khi xử lý kỷ luật là hình thức bị cấm theo điều 128 Bộ luật lao động mới. Vì vậy công ty ứng dụng các giải pháp này thay việc xử kỷ luật là không ăn nhập với luật pháp cần lao.
Thay thế cho các biện pháp phạt tiền, cắt lương NSDLĐ có thể vận dụng các hình thức kỷ luật khác được luật pháp cho phép theo lớp lang: Khiển trách, kéo dài thời kì tăng bậc lương, thải hồi.
Để áp dụng các giải pháp xử lý kỷ luật hiệu quả, hợp tình hợp lý và bảo đảm không vi bất hợp pháp luật, NSDLĐ nên xây dựng bản nội quy cần lao trong đó nêu rõ các hình thức kỷ luật và trình tự xử lý kỷ luật và đăng ký với Sở lao động Thương binh Xã hội địa phương.
Cùng với việc đặt ra các biện pháp kỷ luật, NSDLĐ cũng cần tăng cường công tác truyền thông về nội quy lao động song song có các chính sách khen thưởng đối với NLĐ tuân thủ tốt kỷ luật cần lao để tăng cường tính tuân thủ.
Đồng thơi, giảm số trường hợp vi phạm kỷ luật trong đơn vị bởi vì việc kỷ luật NLĐ là việc không bên nào mong muốn vì nó tốn kém nguồn lực và dẫn tới nguy cơ rủi ro pháp lý đối với NSDLĐ.
NSDLĐ cử NLĐ đi học các khóa học nghiệp vụ, bên cạnh đó NSDLĐ yêu cầu nhân sự ký cam kết phải làm việc hoặc trả phí đào tạo nếu rời khỏi công ty trước thời hạn cam kết. Vậy điều này có đúng hay không?
- Bộ luật lao động mới có quy định rất cụ thể về việc người sử dụng cần lao tiến hành đào tạo, nâng cao trình độ cho NLĐ trong quá trình làm việc.
Điều 62 ghi rõ hai bên phải ký kết hợp đồng tập huấn với đầy đủ các nội dung chi tiết về chương trình đào tạo, phí tổn đào tạo, thời hạn NLĐ phải cam kết làm việc cho NSDLĐ, trách nhiệm hoàn trả tổn phí và bổn phận của NSDLĐ.
Căn cứ theo quy định của luật pháp, về nguyên tắc, trong trường hợp NLĐ được tập huấn bằng phí tổn do NSDLĐ chi trả nhưng sau đó không tiếp tục làm việc cho NSDLĐ đúng theo thời kì đã cam kết thì NSDLĐ có quyền yêu cầu người cần lao thanh toán lại phí tổn đào tạo mà NSDLĐ đã chi trả theo thỏa thuận.
Bộ luật lao động khuyến khích việc các bên tự thương thuyết, hòa giải để giải quyết tranh chấp.
Trong trường hợp giữa các bên không thể thỏa thuận, hòa giải được thì có quyền khởi kiện vụ việc ra Tòa án có thẩm quyền.
- Xin cảm ơn bà
Phan Minh thực hiện | dantri
Đơn vị, nhà quản lý nghĩ gì về nguồn nhân công
Tiếp cận nguồn nhân lực
Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản lý hiên đại, thích hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kd bất ổn
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của cơ quan , thì lợi thế phê chuẩn con người được xem là nhân tố cơ bản. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của đơn vị trên các góc cạnh chất lượng cao, dịch vụ tốt, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và hiệu suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những nhân tố cốt lõi mang lại sự thành công của các tổ chức
Năng lực ưng chuẩn yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó chẳng thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó tác động đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở nên nếp sống và xử sự giữa các thành viên trong tổ chức
Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân sự trong doanh nghiệp đề cao, tôn vinh và cả phương pháp mà họ san sớt thông báo cho nhau trong tổ chưc. Muốn cải thiện nguồn nhân công thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất nhiều thời gian và khá tốn kém
Một vấn đề rất đáng quan hoài hiện thời là kỹ năng cần lao và làm việc của nhân lực nước ta dù đã qua đào tạo nghề và tốt nghiệp cao đẳng, đại học nhưng vẫn phải đào tạo lại khi được nhận vào các cơ quan, cơ sở công nghiệp hoặc các liên doanh, các tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài.
Thực từ trạng nêu trên, vấn đề bức thiết đặt ra là sớm cải thiện nguồn nhân công để góp phần tăng cường năng lực cnahj tranh của nền kinh tế. Bởi lẽ tăng cường chất lượng nguồn nhân lực có tương tác hầu hết các đối tượng quan trọng của quốc gia như các nhà hoạch định các chủ trương, chính sách, cán bộ, công chức, đội ngũ doanh nhân và những người cần lao trong tất cả các lĩnh vực của xã hội từ kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng.
Doanh nghiệp cần loại tuấn kiệt nào?
Trong qua trình phát triển, cơ quan nào cũng sẽ cần 4 loại thiên tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề nghị các ý tưởng mới…..
2. Có kỹ năng quản trị
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất
4. Có song song cả 2 hoặc 3 điểm trên
cơ quan tìm kiếm tuấn kiệt ở đâu?
Có 2 nguồn cung cấp hào kiệt từ bên trong và từ bên ngoài doanh nghiệp. Ngoại giả với tư duy “ăn xổi ở thì”, các đơn vị Việt Nam thường tuyển tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép có ngay được người cần tuyển lại không mất thời kì và chi phí tập huấn, bên cạnh đó việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro.
Kiếm tìm tài năng từ nội bộ cơ quan cho phép hạn chế việc tuyển nhầm, không gây xáo trộn văn hóa doanh nghiệp , làm viên chức gắn bó với đơn vị hơn……bên cạnh đó, việc này đòi hỏi thời kì và đơn vị phải biết phát hiện bồi bổ, đào tạo, đánh giá, sử dụng và giữ chân thiên tài để họ phát huy các thế mạnh của mình.
Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
Văn Đức Mười
tổng giám đốc Vissan
0 nhận xét :
Đăng nhận xét