Công ty chứng khoán đua nhau tìm nhân lực

Công ty chứng khoán đua nhau tìm nhân lực

Chứng khoán Bản Việt, Beta, SHS, SHBS, Mira Assert, Đông Nam Á, IVS, đến cả Sở Giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh (HoSE) đều thông báo tuyển dụng nhân sự.



Thị trường chứng khoán (TTCK) được nhận định sẽ có thêm diễn biến tích cực là lý do để các doanh nghiệp (DN) mở rộng quy mô nhân lực.

Báo cáo bán niên các công ty chứng khoán (CTCK) đã công bố cho thấy, thị trường tồn tại 2 nhóm DN đối lập hoàn toàn. Nhóm thứ nhất có lợi nhuận tăng trưởng mạnh gồm khoảng 20 CTCK hàng đầu, như: HSC, SSI, MBS, VNDS, FPTS… Trong nhóm này, doanh thu và lợi nhuận tự doanh đóng góp lớn nhất cho các CTCK, tiếp theo là thu nhập từ các dịch vụ tài chính như ký quỹ, ứng trước..., Doanh thu môi giới cũng chiếm tỷ trọng cao, dịch vụ tư vấn cũng có khởi sắc hơn trước. Sự chuyển biến này được nhìn nhận là do tác động từ diễn biến tích cực của TTCK. Đơn cử, CTCK SHS trong 6 tháng đầu năm đạt doanh thu 144,1 tỷ đồng, gấp 2,2 lần; Lãi ròng đạt hơn 79 tỷ đồng, gấp 5,6 lần so với cùng kỳ.

Trong khi chứng khoán trở thành kênh đầu tư thu hút hơn so với các kênh khác như vàng, ngoại tệ, bất động sản, Chính phủ đã tạo nhiều điều kiện để phát triển TTCK như ban hành nhiều giải pháp để nâng hạng thị trường biên thành thị trường mới nổi. Nếu điều này sớm thành công, quy mô thị trường sẽ tăng mạnh, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài tham gia. Những chuyển động tích cực là động lực để các CTCK quyết liệt "săn đầu người", "cầu hiền" nhằm bổ sung thêm nhân sự giỏi, mở rộng thị trường.

Tìm được người giỏi về làm việc ngay là trăn trở của hầu hết lãnh đạo CTCK trong bối cảnh thị trường đứng trước cơ hội phục hồi nhanh. So với ngân hàng hay các ngành khác, chứng khoán sau cú trồi sụt mạnh vừa qua vẫn bị coi là nghề bấp bênh. Bởi vậy, nhiều nhân sự có chuyên môn giỏi thường chọn các ngành khác như ngân hàng, kiểm toán. Trong khi đó, vừa yêu cầu có nghề, nhân sự chứng khoán còn phải rất năng động và linh hoạt, bám thị trường, đặc biệt là người làm nghề môi giới. Tuyển dụng được nhân sự đáp ứng đủ các yêu cầu này không dễ. "Công ty lúc nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhưng quả thực đây là vấn đề khó khăn nhất đối với tôi" - Giám đốc CTCK SHBS Nguyễn Tiến Minh chia sẻ.Thu nhập đối với nhân sự chứng khoán đã có sự cải thiện đáng kể trong thời gian gần đây. Theo tiết lộ của một nhân viên môi giới, hiện nay, CTCK nào cũng áp dụng tỷ lệ ăn chia, bởi vậy ngoài lương cứng, môi giới càng có nhiều khách càng có thêm thu nhập. Hiện, dân môi giới cũng không bó hẹp trong việc nhân sự của CTCK nào thì chỉ sử dụng dịch vụ của CTCK đó. Để giữ khách, môi giới cho CTCK này có thể giới thiệu dịch vụ của CTCK khác nếu chính sách tại CTCK đó có lợi hơn cho khách hàng, vì tại đâu họ cũng được ăn chia hoa hồng.

Xaluan.Com

Vì sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học danh tiếng?

Google đã dành nhiều năm trời để phân tích những nhân viên xuất sắc của họ nhằm tìm ra ngoài yếu tố về thành tích học tập, tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng hay khả năng vượt qua những bài kiểm tra trí tuệ khi phỏng vấn, thì những yếu tố nào khác giúp các nhân viên này cực kỳ thành công như vậy.

Trong một cuộc trao đổi với tờ báo New York Times, Laszlo Bock – phó chủ tịch điều hành nhân sự của Google đã chia sẻ lý do mà bằng cấp không phải là yếu tố mà Google tìm kiếm từ các ứng viên ngày nay.


Laszlo Bock – Phó chủ tịch điều hành nhân sự, Google

Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu thường quá tự cao về khả năng, trí thông minh của bản thân

Google đề cao các ứng viên biết cách dẹp bỏ cái tôi để lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ những người xung quanh. Bock cho biết: “Google gọi đó là sự khiêm tốn, không có sự khiêm tốn, bạn sẽ không có khả năng học hỏi những điều mới. Các sinh viên xuất sắc thường tin rắng họ có tài năng và họ cũng được dạy là phải tận dụng những tài năng đó của bản thân, cho nên khi bước vào môi trường làm việc thực tế, đa phần họ không chấp nhận sự thất bại, và đặc biệt là không biết học hỏi từ những thất bại của bản thân và người xung quanh.&Rdquo;

Bock cũng cho biết thêm đa phần các sinh viên này thường có những thái độ rất không đúng đắn với các đồng nghiệp xung quanh. Họ luôn nghĩ nếu mọi công việc diễn ra một cách tốt đẹp thì đều là do tài năng của họ, họ là thiên tài. Tuy nhiên, khi các rắc rối xảy ra, họ lại nhanh chóng chối bỏ trách nhiệm, đổ lỗi cho những người xung quanh là ngu ngốc hoặc phàn này là họ không được mọi người hỗ trợ để hoàn thành công việc.

Những nhân viên không có bằng cấp cao lại thường xuất chúng hơn ở Google

Tài năng có ở khắp mọi nơi, nếu các giám đốc tuyển dụng chỉ dựa vào các ứng viên đến từ các trường đại học có tiếng, bằng cấp cao thì đó là một thiếu sót lớn. Bock nói: “Có rất nhiều người họ chẳng cần phải đạt được những bằng cấp cao hay tốt nghiệp nhất nhì trường, nhưng họ vẫn đạt được những thành công nhất định trong cuộc sống, đó là những người tôi cho là xuất chúng, và chúng ta cần làm mọi thứ có thể để tìm được những người như vậy.&Rdquo; Ông cũng nhấn mạnh đa phần các trường đại học hiện nay dạy cho sinh viên quá nhiều những thứ không thật sự cần thiết để các sinh viên có thể áp dụng khi đi làm.

Khả năng học hỏi quan trọng hơn là trí thông minh IQ

Việc đạt được những thành tích tốt trong quá trình học tập tại giảng đường đại học không phải luôn phản ánh đúng khả năng thành công trong công việc của một người. Bock từng nói đại học là môi trường có thể kiềm hãm trí sáng tạo vì nó đào tạo ra những con người có một phong cách suy nghĩa, tư duy như nhau. Theo ông IQ thực tế không quan trọng bằng khả năng học hỏi/tiếp thu những cái mới từ xung quanh và linh hoạt giải quyết các vấn đề.

Vì thế, trong quá trình tuyển dụng ngày nay, Google không còn yêu cầu ứng viên nộp bảng điểm, thành tích học tập hay đặt ra những câu hỏi đánh đố ứng viên như trước đây Google từng làm. Bock thừa nhận: "Những câu hỏi kiểm tra trí thông minh như vậy thật sự chỉ làm mất thời gian của buổi phỏng vấn mà chằng dự đoán được gì về con người ứng viên và khả năng làm việc của ứng viên tại môi trường của Google, những câu hỏi phỏng vấn kiểu như thế chỉ là để làm cho nhà phỏng vấn cảm thấy họ thông minh hơn, giỏi hơn ứng viên mà thôi."

Thay vào đó, Google đã áp dụng đưa vào các bài đánh giá về hành vi ứng viên. Khi tuyển dụng ở Google, tiêu chí đầu tiên họ tìm kiếm ở ứng viên là khả năng tư duy và đó không phải là chỉ số thông minh IQ, đó là khả năng suy nghĩ một cách linh hoạt, khả năng thu thập những thông tin rời rạc tưởng chừng như vô ích thành những thông tin có giá trị để giải quyết các vấn đề. Để đánh giá được con người ứng viên và khả năng tư duy của họ, Google đã quyết định đưa vào các bài đánh giá về hành vi vào quá trình tuyển dụng. "Thông qua những bài đánh giá về hành vi ứng viên, chúng tôi muốn lắng nghe những kinh nghiệm giải quyết các tình huống khó khăn của bản thân ứng viên trong quá khứ, hay phản ứng của họ trước các tình huống mà Google đưa ra. Cách đánh giá ứng viên này có thể giúp Google dự đoán được phản ứng của ứng viên trước các tình huống thực tế, hiểu được quan điểm của họ về thử thách và khó khăn để từ đó Google có thể tìm được ứng viên thật sự phù hợp với phong cách làm việc, văn hóa của công ty cũng như xác định được người thích hợp cho các vị trí lãnh đạo. Ở Google, chúng tôi đánh giá cao người có khả năng sẵn sáng đứng lên dẫn dắt một đội ngũ khi cần thiết.&Rdquo; Bock cho biết thêm.

Trong năm 2013, Twentieth Century Fox đã cho ra mắt bộ phim "The Internship" với 2 ngôi sao là Vince Vaughn và Owen Wilson. Bộ phim lấy ý tưởng từ việc tuyển dụng thực tập sinh ở Google. Bạn có thể tìm xem bộ phim để có cái nhìn thú vị về cách đánh giá ứng viên và môi trường làm việc ở Google.

Posted by Bien Nguyen on Mon, Aug 04, 2014 | profiles-sea.Com