17:29
Unknown
Google kiếm tìm những gì ở nhân viên mới
(PCWorldVN) Đâu là những tố chất phải có của những người muốn làm việc tại tổ chức kiếm tìm hàng đầu thế giới.
Trong một tuần Google nhận tới 50.000 bộ giấy tờ xin việc. Để lựa chọn các ứng viên cho vòng phỏng vấn, Google chấm điểm dựa trên các tiêu chí đã đề ra cho tất cả các vị trí.
Trong cuốn sách "How Google Works” mới xuất bản, chủ tịch điều hành Eric Schmidt và cựu Phó chủ tịch cấp cao Jonathan Rosenberg đã nhấn mạnh bốn tiêu chí để chấm điểm các người tìm việc (Google cũng chấm điểm các ứng cử viên trên thang điểm từ 1-4).
Các ứng cử viên được Google đánh giá dựa trên những tiêu chí sau:
1. Khả năng lãnh đạo
Người phỏng vấn sẽ tìm hiểu cách mà các ứng viên chứng tỏ mình là một người lãnh đạo thông qua khả năng phân chia công việc hoặc là việc mở mang các mối quan hệ của họ. Schmidt và Rosenberg cho hay: "Chúng tôi muốn biết cách mà họ sử dụng quyền lực của mình trong các tình huống khác nhau để thu phục đội ngũ viên chức”. Các chuyên gia Google nhận định cụ thể về khả năng lãnh đạo như thế nào?
Không phải bạn đã từng làm chủ toạ câu lạc bộ sinh viên hay đã từng nắm vị trí giám đốc một bộ phận ở tổ chức nào đó hay khả năng thăng tiến nhanh. Google không quan hoài điều đó, điều họ muốn là khi phải đối diện với vấn đề và bạn có dám đứng ra dẫn dắt nhóm của mình để xử lý công việc hay không. Điều quan trong hơn là việc bạn có sẵn sàng hi sinh bản thân để nhường vị trí của mình cho người khác để có thể đạt được mục đích lớn nhất. Bởi vì Google cho rằng một nhà lãnh đạo thực thụ trong môi trường công nghệ là phải biết từ bỏ quyền lực.
2. Kiến thức chuyên ngành
Google muốn tìm kiếm những người tìm việc giỏi trong nhiều lĩnh vực và có niềm ham nhưng các ứng viên phải có sự chuẩn bị tường tận, vượt trội để đạt được vị trí mà họ mong muốn. Google tìm kiếm những con người sáng tạo, độc đáo, có nền tảng ăn nhập để làm tốt vai trò của họ trong tương lai. Về bản tính thì Google coi đây là yếu tố rốt cục để tuyển dụng. Tri thức và thiên tài xác định phê chuẩn nhiều thước đo ngoài trường bạn đã học hay điểm tốt nghiệp. Google chỉ quan tâm và trả tiền để việc bạn ứng dụng kiến thức hoàn tất công việc một cách hiệu quả nhất
3. Khả năng nhận thức chung
Nếu bạn đang săn lùng một công việc ở Google, bạn cần phải biết làm sao để giải quyết các vấn đề có thể xảy ra. Như Rosenberg và Schmidt đã viết: "Chúng tôi ít quan tâm tới điểm số và lý lịch học tập, mà quan tâm nhiều hơn tới cách suy nghĩ của các ứng viên". Họ nói rằng, trong cuộc phỏng vấn, họ đề nghị các ứng viên trả lời những câu hỏi hệ trọng đến vai trò, quyền lực, để từ đó họ có thể nhìn ra quá trình giải quyết vấn đề của người tìm việc. Những điểm quan trọng không phải là chỉ số sáng dạ (IQ) mà là khả năng học hỏi, xử lý tình huống hay khả năng sắp xếp, phân tách lượng thông tỉn rời rạc.
4. Googleyness
Đây là tiêu chí mơ hồ nhất trong các tiêu chí được đặt ra: Ứng cử viên cần phải được "Googley”. Schmidt và Rosenberg nói rằng họ "tìm những dấu hiêu xung quanh co về thái độ thoải mái của các ứng cử viên với những hành động vô thức, tự nhiên”, tất cả những điều này là dấu hiệu nhận diện chung cho một ứng cử viên giỏi về Googleyness. Dễ hiểu hơn là cảm xúc của bạn trong các tính huống tự chủ hay mang đầy trách nhiệm trên người hay như đức tính khiêm tốn và ưng ý ý tưởng của những người xung loanh quanh. Không đơn thuần chỉ là các mối quan hệ mà còn cần sự khiêm tốn ở tri thức. Những người thông minh thì dễ thành công nhưng lại ít khi trải qua thất bại nên trải nghiệm bản thân không đủ. Thay vào đó thì lại gặp lỗi căn bản nhất trong công việc là khi thất bại sẽ đổ lỗi cho người khác còn khi thành công thì đó muốn tất cả thuộc về mình. Những người thành công nhất ở Google là luôn bàn cãi, bảo vệ chính kiến nhưng sẵn sàng thay đổi để dung nạp quan điểm mới.
Pcworld.Com.Vn
Khuynh hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên mới
Nắm bắt được các xu hướng tác động đến môi trường kinh doanh trong ngày mai là khôn cùng cần thiết đối với các nhà buôn. Những thay đổi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà lãnh đạo công ty cần quan tâm. Dưới đây là năm xu hướng quản trị nguồn lực trên thế giới trong năm 2011 dành cho các thương nhân tham khảo.
1. Tăng cường ứng dụng công nghệ
Việc vận dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở thành phổ biến. Dù cho tổ chức đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay các thị trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoại sáng dạ, máy tính xách tay như iPad của Apple ngày càng tăng lên.
Công nghệ cho phép các viên chức trong một công ty có thể liên lạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những trẻ ranh giới truyền thống trong nội bộ doanh nghiệp và trên thế giới.
Nhiều đơn vị thử nghiệm các hình thức tổ chức nhóm làm việc ảo, các môi trường làm việc phi truyền thống và các cấu trúc doanh nghiệp theo hướng “thẳng” hơn.
Đơn vị đang áp dụng công nghệ như thế nào? Có những cách kết nối hiệu quả hơn với các đồng nghiệp, khách hàng hay nhà đầu tư không? Các CEO có tiếp cận được những thông báo cần thiết để điều hành đơn vị hiệu quả hơn không?
Doanh nghiệp có xác định được đâu là những thông tin quan trọng quyết định đến sự thành công của mình và cách san sẻ những thông báo này không?
Hiện nay, có không ít doanh nghiệp đang ứng dụng các phần mềm như SAP hay Peoplesoft ngoài những kênh thông báo căn bản là thư điện tử và Internet cho việc quản trị nguồn nhân lực.
Nếu đơn vị không sẵn sàng để ứng dụng những công nghệ mới như vậy thì sẽ có nguy cơ bị các đối thủ cạnh tranh bỏ lại phía sau.
2. Sự lệ thuộc ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu
Các hoạt động kinh tế toàn cầu đang trở nên lệ thuộc lẫn nhau hơn bao giờ hết. Những gì đang xảy ra ở một quốc gia có tác động rất lớn đến nhà nước khác.
Các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật và châu Âu bị lệ thuộc nhau đến mức các nhà lãnh đạo của các quốc gia này phải họp định kỳ tại các cuộc họp thượng đỉnh để bàn về các lợi ích và chiến lược chung.
Các công ty nay cũng có thể bàn thảo xuất nhập cảng dễ dàng hơn bằng cách sử dụng các dịch vụ chuyển phát nhanh như DHL, FedEx và UPS. Ngay cả các doanh nghiệp nhỏ hơn cũng có thời cơ để cạnh tranh hay tìm các nguồn cung cấp từ thị trường thế giới.
Làm thế nào để doanh nghiệp xác định một vị trí chiến lược cho mình và tham dự vào xu hướng phát triển nói trên? Liệu công ty sẽ có thể xâm nhập vào các thị trường mới, hay tìm các nguồn nguyên liệu và lao động với phí thấp hơn?
Nếu doanh nghiệp đang đi tìm khách hàng mới, các thời cơ mới và nguồn nhân công mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo tổ chức nghĩ suy về các chiến lược hướng đến việc giúp đơn vị tham dự vào thị trường toàn cầu.
Làm thế nào để doanh nghiệp lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trường mới nổi lên? Ở góc độ nguồn nhân công, các công ty có thể sử dụng nhân viên ở nhiều nước khác nhau cho các dự án hay các công việc mang tính kỹ thuật nghiệp vụ nhờ vào việc vận dụng các công nghệ tin học và Internet tương trợ làm việc từ xa.
Hiển nhiên, cần phải xem xét nhiều yếu tố khác nữa, như văn hóa, an ninh…, nhưng có thể khẳng định rằng toàn cầu hóa và công nghệ đương đại đang tạo ra một thời cơ rất lớn để các đơn vị đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trường nhân công.
3. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng
Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ luật về cần lao và công đoàn, lợi quyền của người lao động ngày một được cải thiện và đang tạo thêm áp lực phí tổn đối với đơn vị. Kết quả là nhiều tổ chức phải cấu trúc lại các chính sách phúc lợi, chuyển bớt phí tổn này cho chính phủ, cắt giảm một số chương trình phúc lợi hưu trí, thay đổi các điều kiện bảo hiểm.
Cũng có một số đơn vị sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như một phương tiện để thu hút nhân kiệt hàng đầu trong ngành. Vấn đề quan trọng là các đơn vị cần phải bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể của mình khi xây dựng các chính sách nhân sự.
4. Môi trường làm việc ngày một linh hoạt
Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ có khuynh hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối với các chủ công ty, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể thăng bằng giữa công việc và cuộc sống.
Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làm việc trong một thời kì cố định, các chuyên gia nhân sự khuyên rằng các đơn vị nên nghĩ về các giải pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt.
Cho phép nhân viên làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất, bởi thế các đơn vị cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêng mình. Ngoại giả, thiên hướng chung là các đơn vị ứng dụng thành công cơ chế làm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế
hơn trong việc thu hút tuấn kiệt.
5. Những thay đổi về nhân khẩu học
Những đổi thay này đang diễn ra ở rất nhiều thị trường khác nhau. Ở Mỹ, do hệ quả của vấn đề nhập cư, nước này đang trở nên một môi trường làm việc đa văn hóa ở tất cả các cấp bậc trong một công ty, từ nhân viên đến các nhà quản lý cấp cao. Thêm vào đó, đàn bà ngày một giữ nhiều trọng trách hơn ở các cấp quản lý.
Bên cạnh các đổi thay về dung nhan tộc và giới tính trong lực lượng lao động, tuổi tác cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự của không ít tổ chức.
Hiện vẫn còn khá nhiều vị trí quản lý và lãnh đạo cấp cao đang được nắm giữ bởi những thế hệ trước vốn đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong vòng tối đa là mười năm tới. Điều này sẽ mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho các thế hệ trẻ nếu họ được chuẩn bị đầy đủ.
Mặt khác, do điều kiện săn sóc sức khỏe ở nhiều nước ngày càng tốt hơn, sẽ có nhiều người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫn được tổ chức giữ lại như một nguyên tố quan yếu và cần thiết.
Các nước công nghiệp phát triển sẽ phải giải quyết bài toán lao động lớn tuổi trong khi các thị trường mới nổi sẽ có nhiều cần lao trẻ hơn.
Những đổi thay về nhân khẩu học khiến cho các nhà quản trị nhân sự cần phải nghĩ đến các giải pháp thay thế, huấn luyện , tận dụng nguồn lao động đa văn hóa, sắc tộc và giới tính. Đây sẽ là những vấn đề rất quan yếu quyết định sự thành công của công ty trong ngày mai.
Quantri.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét